Gunrapree.com
Horticultural & Agricutural Gunrapree garden group Dates Employed Nov 2011 – Present Employment Duration •6 yrs Location Thailand Horticultural and agricultural development in an integrated ecosystem-oriented applications. Molecular ecophysiology (stress physiology: light, temperature, oxygen deficiency, drought, salt, heavy metals, xenobiotica and biotic stress factors) Autecology (whole plant ecology: thermal balance, water, nutrient, carbon relations) Ecosystem ecology (plants as part of ecosystems, element cycles, biodiversity) Synecology (development of vegetation in time and space, interactions between vegetation and the abiotic and biotic environment) Global aspects of plant ecology (global change, global biogeochemical cycles, land use, international conventions, socio-economic interactions) Garden/Farm-Fruit - vegetable plots - land - rice - fish - flowers, economy, etc. species. Genetic improvement and development of areas suitable for the area in January and the other regions. Project Planning Dates Employed Oct 2011 – Present Employment Duration •6 yrs 1 mo Location The Individual and Its Environment Part I. The Individual and Its Environment 2. Photosynthesis and the Light Environment •The Process of Photosynthesis •Photosynthetic Rates ◦Limitations Caused by Light Levels ◦Limitations on Carbon Uptake ◦Variation in Photosynthetic Rates Within and Between Habitats •The Three Photosynthetic Pathways ◦C3 Photosynthesis ◦C4 Photosynthesis ◦Crassulacean Acid Metabolism (CAM Photosynthesis) •Evolution of the Three Photosynthetic Pathways ◦Phylogeny of the Photosynthetic Pathways ◦Photosynthesis through Evolutionary Time •Growth Form, Phenology, and Distribution of C3, C4, and CAM Plants ◦Growth Forms and Habitats ◦Phenology ◦Geographic Distributions •Adaptations to the Light Environment ◦Sun and Shade Leaves ◦Species’ Adaptations to High-Light and Low-Light Habitats ◦Do Sun and Shade Adaptations Exist Within Species? ◦Day Length: Responses and Adaptations •Summary •Additional Readings •Questions •BOX 2A. Photorespiration •BOX 2B. Stable Isotopes and Photosynthesis •BOX 2C. Leaf Iridescence and Structural Coloration The Ecology of Plants The Ecology of Plants •Ecology as a Science ◦The Genesis of Scientific Knowledge ◦Objectivity, Subjectivity, Choice, and Chance in Scientific Research ◦Experiments: The Heart of Research ◦Testing Theories ◦Specific Results versus General Understanding ◦Science and Other Ways of Knowing, Revisited •Scale and Heterogeneity •The Structure and History of Plant Ecology •Additional Readings Water Relations and Energy Balance 3. Water Relations and Energy Balance •Adapting to Life on Land •Water Potential •The Soil-Plant-Atmosphere Continuum •Transpiration and the Control of Water Loss ◦Strategies for Coping with Different Water Availability Conditions ◦Water Use Efficiency ◦Whole-Plant Adaptations to Low Water Availability ◦Physiological Adaptations ◦Anatomical and Morphological Adaptations •The Energy Balance of Leaves ◦Radiant Energy ◦Conduction and Convection ◦Latent Heat Exchange ◦Putting It All Together: Leaf and Whole-Plant Temperature ◦Adaptations to Extreme Temperature Regimes •Summary •Additional Readings •Box 3A. Measuring Photosynthesis, Transpiration, and Water Potential •Box 3B. Why the Sky Is Blue and the Setting Sun Is Red 4. Soils, Mineral Nutrition, and Belowground Interactions •Soil Composition and Structure ◦Soil Texture ◦Soil pH ◦Horizons and Profiles ◦Origins and Classification ◦Organic Matter and the Role of Organisms •Water Movement within Soils •Plant Mineral Nutrition ◦The Stoichiometry of Nutrients ◦Nitrogen in Plants and Soils ◦Biological Nitrogen Fixation ◦Phosphorus in Soils ◦Nutrient Use Efficiency ◦Leaf Life Span and Evergreen versus Deciduous Leaves •Mycorrhizae ◦Major Groups of Mycorrhizae ◦The Role of Mycorrhizae in Plant Phosphorus Nutrition ◦Other Functions of Mycorrhizae ◦Orchids and Their Mycorrhizal Associations ◦Mutualism or Parasitism? ◦Effects of Mycorrhizae on Plant Interactions •Summary •Questions for Study and Discussion •Additional Readings •Box 4A. Symbioses and Mutualisms
 Gunrapree garden Group 
Agriculture | Research&Services
 
 

การคำนึงถึงปัจเจกบุคคล
To take into account the individual.

แนวคิด

            1. การคำนึงถึงความเป็นปัจเจกบุคคล (Individual Consideration) ผู้นำจะมีความสัมพันธ์ เกี่ยวข้องกับบุคคล ในฐานะเป็นผู้นำที่ให้การดูแลเอาใจใส่ผู้ตามเป็นรายบุคคล และทำให้ผู้ ตามรู้สึกว่ามีคุณค่าและมีความสำคัญ ผู้นำ จะเป็นโค้ช (Coach) และเป็นที่ปรึกษา (Advisor) ของผู้ตามแต่ละคน เพื่อการพัฒนาผู้ตามเป็นรายบุคคล ผู้นำจะ พัฒนาศักยภาพผู้ตามและ เพื่อนร่วมงานให้สูงขึ้น การประพฤติของผู้นำแสดงให้เห็นว่าเข้าใจและยอมรับความแตกต่าง
ระหว่างบุคคล

            2. คนมีความแตกต่างกัน บางคนเกิดมาหน้าตาดี สติปัญญาเฉลียวฉลาด เป็นที่ชื่นชม ของคนทั่วไป แต่บาง คนมีบุคลิกตรงกันข้าม คนทั่วไปมักเชื่อว่า เป็นบุญทำกรรมแต่ง เป็นผลบุญมาแต่ชาติก่อน ในทางจิตวิทยามีความ เชื่อว่า ความแตกต่างระหว่างบุคคลนั้น เกิดจากอิทธิพลของพันธุกรรมและสิ่งแวดล้อม ผู้นำควรยอมรับในความ แตกต่างระหว่างบุคคล และพยายามโน้มน้าวให้บุคคลยอมรับความแตกต่างซึ่งกันและกัน โดยนำส่วนดีของแต่ละคนมาใช้ให้เป็นพลังที่เข้มแข็งในการพัฒนาความก้าวหน้าของหน่วยงานมากที่สุด

            3.การสื่อสารที่มีประสิทธิผลและมีประสิทธิภาพเป็นองค์ประกอบที่สำคัญสำหรับภาวะการ เป็นผู้นำ ผู้ที่ เป็นผู้นำจะต้องเลือกว่าจะติดต่อสื่อสารกับผู้อื่นอย่างไร ในองค์การหนึ่ง ๆ การที่จะยกระดับให้เกิดบรรยากาศที่เปิด กว้างในการสื่อสารนั้นเป็นเรื่องที่ยาก แต่การเปิดให้มี การสื่อสารนั้นก็จะเกิดเป็นผลดีที่ช่วยให้เกิดโอกาสที่มากขึ้นใน การจะติดต่อสื่อสารกับ ผู้ร่วมงาน ก่อให้เกิดการฝึกฝนที่จะรับฟังอย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น เป็นการช่วยสร้าง ความเข้าใจ และเปิดโอกาสให้ได้ใช้ช่องทางของการสื่อสารที่มีความสมบูรณ์มากยิ่งขึ้น และเปิดโอกาส ให้ได้มีการทบทวน ชี้แจงวิสัยทัศน์ของผู้นำผ่านลักษณะของ การติดต่อสื่อสารอย่าง ไม่เป็น ทางการ และมีการให้สัญลักษณ์ต่าง ๆ มากขึ้น ยิ่งไปกว่านั้น ในการรู้จักเลือกใช้วิธีการสื่อสาร ที่เหมาะสมกับประเภทของงานและองค์การ ก็จะทำให้เกิดการ สัมฤทธิผลและก่อให้เกิด การพัฒนาและปรับปรุงองค์การในที่สุด

            4.การจัดการแบบมีส่วนร่วมโดยผู้นำมอบภารกิจให้ผู้ร่วมงานได้ปฏิบัติอย่างมีประสิทธิภาพ ถือได้ว่าเป็นกลยุทธ์ ที่สำคัญที่จะทำให้เกิดความสำเร็จ กิจกรรมการมีส่วนร่วมที่สำคัญที่สุด คือการสร้างทีมงาน กล่าวคือ ถ้าองค์การ ใด ๆ สร้างเงื่อนไขการทำงานเป็นทีมได้ และสามารถ สร้างความแข็งแกร่งให้กับทีมงานได้แล้วย่อมเป็นหลักประกัน ได้ว่า ความสำเร็จจะเกิดกับองค์การ แม้ว่าการจัดการแบบมีส่วนร่วมจะไม่ได้รับการปฏิบัติอย่างจริงจังในสังคมไทย แต่ไม่ได้หมาย ความว่าหน่วยงานต่าง ๆ จะไม่มีศักยภาพเพียงพอที่จะใช้เทคนิคการบริหารงานในรูปแบบนี้ หากผู้นำได้ ใช้ความพยายามและมีความตั้งใจจริงที่จะผลักดันให้หน่วยงาน เจริญก้าวหน้าไปแล้ว การประยุกต์แนวทางในการสร้าง ทีมงานเป็นอีกวิธีหนึ่งที่จะสร้างความสำเร็จให้กับหน่วยงานได้

วัตถุประสงค์

            หลังจากศึกษาบทนี้แล้ว ท่านสามารถบอกและอธิบายหัวข้อต่อไปนี้ได้
            1. ความแตกต่างระหว่างบุคคล
                1.1 อิทธิพลที่มีต่อความแตกต่างระหว่างบุคคล
                1.2 ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมการทำงานของบุคคล
                1.3 ผู้นำกับการพัฒนาความแตกต่างระหว่างบุคคล
            2. การติดต่อสื่อสาร
                2.1 ความหมายของการสื่อสาร
                2.2 องค์ประกอบของการสื่อความหมาย
                2.3 สาเหตุที่ทำให้การสื่อความหมายขาดประสิทธิภาพ
                2.4 ข้อควรปฏิบัติในการสื่อความหมาย
                2.5 การสื่อความหมายทางวาจา
                2.6 การสื่อความหมายทางภาษาท่าทาง
            3. การจัดการแบบมีส่วนร่วม
                3.1 ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับการจัดการแบบมีส่วนร่วม
                3.2 การมีส่วนร่วมกับการมอบอำนาจ
                3.3 การจัดการแบบมีส่วนร่วมกับการสร้างทีมงาน

เนื้อหาสาระ


            1. ความแตกต่างระหว่างบุคคล
                1.1 อิทธิพลที่มีต่อความแตกต่างระหว่างบุคคล
                1.2 ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมการทำงานของบุคคล
                1.3 ผู้นำกับการพัฒนาความแตกต่างระหว่างบุคคล 

            2. การติดต่อสื่อสาร
                2.1 ความหมายของการสื่อสาร
                2.2 องค์ประกอบของการสื่อความหมาย
                2.3 สาเหตุที่ทำให้การสื่อความหมายขาดประสิทธิภาพ
                2.4 ข้อควรปฏิบัติในการสื่อความหมาย
                2.5 การสื่อความหมายทางวาจา
                2.6 การสื่อความหมายทางภาษาท่าทาง

            3. การจัดการแบบมีส่วนร่วม
                3.1 ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับการจัดการแบบมีส่วนร่วม
                3.2 การมีส่วนร่วมกับการมอบอำนาจ
                3.3 การจัดการแบบมีส่วนร่วมกับการสร้างทีมงาน

            1.1 อิทธิพลที่มีต่อความแตกต่างระหว่างบุคคล
            องค์ประกอบที่มีอิทธิพลต่อชีวิตของคนเราที่ทำให้เกิดความแตกต่างระหว่างบุคคล คือ
            1. พันธุกรรม (Heredity) เป็นการถ่ายทอดคุณลักษณะต่าง ๆ ที่สืบเนื่องต่อมาของบรรพบุรุษจากรุ่นหนึ่งไปสู่รุ่นหนึ่ง พันธุกรรมเป็นตัวกำหนดลักษณะการเจริญเติบโต และพันธุกรรมมีผลตั้งแต่การเริ่มปฏิบัติ และมีผลต่อจนเด็กเจริญเติบโต โดยมีผลต่อความสามารถและคุณลักษณะต่าง ๆ นักวิทยาศาสตร์พบว่า คุณลักษณะทางกายภาพเช่น ลักษณะหน้าตา สีผิว ได้รับการถ่ายทอดทางพันธุกรรมจากบรรพบุรุษ ดังนี้
                1.1 ลักษณะกาย เช่น สีของตา ลักษณะของผม จมูก ปาก สีของผิว ส่วนโครงสร้างสัดส่วนของร่างกาย ซึ่งถึงแม้ว่าจะมีการพัฒนาได้จากอาหาร อากาศ การออกกำลังกาย และอาชีพเข้ามามีอิทธิพล แต่พันธุกรรมก็มีอิทธิพลมากเช่นกัน
                1.2 ความบกพร่องทางกายและโรคบางชนิด เช่น โรคเบาหวาน โรคโลหิตไหลไม่หยุด ความบกพร่องทางด้านการได้ยินและเห็น เป็นต้น
                1.3 ความพิการทางสมองและปัญญาอ่อน เช่น โรค Down’s Syndrome หรือ Mongolism เกิดจากโครงสร้างของโครโมโซมที่ผิดปกติทำให้สมองพิการ เชาวน์ปัญญาต่ำ
                1.4 ความผิดปกติทางจิต เช่น ในโรคจิตเภท จิตแพทย์มีความเห็นว่าโรคนี้อาจได้รับอิทธิพลจากพันธุกรรมและสิ่งแวดล้อม
                1.5 บุคลิกภาพ มีการศึกษาพบว่า อาชญากรจะมีจำนวนโครโมโซมที่ผิดปกติจากคนปกติ นั่นคือ พันธุกรรมอาจมีอิทธิพลต่อบุคลิกภาพของบุคคลในลักษณะใดลักษณะหนึ่ง เช่น ขี้อาย เก็บตัว เปิดเผย เป็นต้น
                1.6 สติปัญญา จากการศึกษาพบว่า พันธุกรรมเป็นปัจจัยที่กำหนดระดับสติปัญญาของบุคคลและพบว่า ลักษณะความบกพร่องทางสติปัญญาหลายอย่างเกิดเนื่องจากยีน และโครงสร้างโครโมโซมผิดปกติ นอกจากนั้นแล้วมีการศึกษาพบว่า ระดับเชาวน์ปัญญาของลูกจะใกล้เคียงกับระดับเชาวน์ปัญญาของพ่อแม่ที่แท้จริง
            2. สิ่งแวดล้อม (Environment) เป็นการกำหนดขอบเขตของการเจริญเติบโต เนื่องจากสิ่งแวดล้อมของมนุษย์ทั้งในระหว่างอยู่ในครรภ์มารดาและภายหลังคลอดมีลักษณะแตกต่างกันมาก ซึ่งมีผลต่อการเจริญเติบโตและพัฒนาการของคนเราในเวลาต่อมา ดังนี้
                2.1 การศึกษา สภาพแวดล้อมที่ให้โอกาสบุคคลได้รับการศึกษาอย่างดี แม้ในบุคคลจะมีเชาวน์ปัญญา ใกล้เคียงกัน หากมีโอกาสได้รับการศึกษาแตกต่างกันก็ย่อมทำให้ความสามารถแตกต่างกันได้ โอกาสการทำงานก็
แตกต่างกันไป การศึกษามีส่วนช่วยให้คนมีความคิด มีเหตุผล และมีความสามารถสูงขึ้น
                2.2 ประสบการณ์ ประสบการณ์มาจากสิ่งที่พบเห็นที่แตกต่างกัน บางคนได้รับความกดดันจากประสบ การณ์อย่างหนึ่ง ก็มีผลต่อการเรียนรู้และความเชื่อถือของบุคคลนั้นที่จะใช้เป็นเกณฑ์ในการตัดสินเรื่องต่าง ๆ ด้วย คนที่มีประสบการณ์ในการทำงานเป็นเวลานาน ย่อมได้เปรียบในด้านความชำนาญงานด้วย
                2.3 สภาพแวดล้อมของดินฟ้าอากาศ หมายถึง ความแตกต่างทางด้านภูมิประเทศของแต่ละท้องถิ่น คนที่อยู่ใกล้ทะเลจะมีผิวพรรณหยาบคล้ำกว่าคนที่อยู่ตามป่าเขา สภาพแวดล้อมที่อุดมสมบูรณ์ การทำมาหากินสะดวกอุดมด้วยทรัพยากรธรรมชาติ ผู้คนจะมีความแข็งแรง อยู่ดีกินดี มีงานทำ สภาพแวดล้อมที่ขัดสน อากาศแห้งแล้งทุรกันดาร ทำให้บุคคลไม่แข็งแรง ผอมแห้ง ทอดอาลัย เบื่อหน่าย สภาพแวดล้อมบางชนิดทำให้บุคคลคิดดัดแปลงสภาพแวดล้อมให้ดีขึ้น ทำให้เกิดเทคโนโลยีใหม่ ๆ ขึ้น เกิดโรงงานอุตสาหกรรม และมีงานทำมากมาย ระบบสังคมศาสนา วัฒนธรรม และภาษา ล้วนมีบทบาทต่อบุคคล เพราะบุคคลย่อมเลือกทำงาน เลือกดำรงชีวิตตามความนึกคิดของตนเอง ระบบสังคมการปกครองส่งเสริมให้คนแข่งขันกันทำงาน แม้ศาสนา วัฒนธรรมจะมีส่วนทำให้บุคคลเลือกที่จะทำงานตามเจตคติและความเชื่อถือ
                2.4 สุขภาพอนามัย ได้แก่ อาหารการกิน สุขลักษณะในการดำรงชีวิตประจำวันมีส่วนทำให้คนเรามี ความแข็งแรงแตกต่างกัน คนที่ดื่มเหล้าเป็นประจำร่างกายย่อมทรุดโทรม การทำงานมีประสิทธิภาพต่ำ ขาดความเอาใจใส่งานเท่าที่ควร คนที่ขาดแคลน กินไม่อิ่มย่อมทำงานได้ไม่ดีเช่นกัน
                2.5 อุบัติเหตุ เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นโดยไม่คาดฝันมาก่อน คนที่ประสบอุบัติเหตุทำให้ร่างกายพิการ หน้าตา เสียโฉม ทำให้เกิดปมด้อย หรือไม่สามารถทำงานบางชนิดได้ สมองอาจได้รับความกระทบกระเทือนกลายเป็นคน ปัญญาอ่อน เป็นภาระของสังคมและโรงเรียนได้
            1.2 ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมการทำงานของบุคคล
            สาเหตุและปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของบุคคล มีดังนี้
            1. ปัจจัยที่บุคคล บุคคลมีลักษณะและคุณสมบัติเฉพาะแตกต่างกันไป ซึ่งมีผลต่อการแสดงออกของพฤติกรรมที่แตกต่างกัน ปัจจัยในตัวบุคคล ได้แก่
                1.1 ความถนัด เป็นความสามารถเฉพาะบุคคลซึ่งมีความชำนาญเฉพาะด้านไม่เหมือนกัน
                1.2 ลักษณะทางบุคลิกภาพ เป็นส่วนประกอบที่เป็นโครงสร้างในลักษณะรวมกันของคนนั้น ทำให้ลักษณะนิสัยการแสดงออกแตกต่างกันไป
                1.3 ลักษณะทางกายภาพ เป็นความแตกต่างทางความสามารถทางด้านกายภาพ บุคคลที่แข็งแรงย่อมเหมาะกับงานในลักษณะที่แตกต่างจากคนที่มีหน้าตาสวยงาม
                1.4 ความสนใจและการจูงใจ เป็นความสนใจของแต่ละคนที่ไม่เหมือนกัน ความสนใจเป็นแรงผลักดันให้บุคคลเลือกงานตามความพอใจ
                1.5 อายุ เพศ และวัยต่าง ๆ มีผลต่อความสนใจในการทำงานที่ต่างกันบ้าง
                1.6 การศึกษามีส่วนในการคัดเลือกงานแตกต่างกัน ผู้ชำนาญการเฉพาะย่อมต้องการบุคคลที่ผ่านการ ฝึกอบรมในด้านนั้น ๆ
                1.7 ประสบการณ์ การเคยเรียนรู้งานมาก่อนย่อมมีความชำนาญในงานนั้น
            2. ปัจจัยที่สภาพแวดล้อม เป็นสถานการณ์ที่มีผลต่อการแสดงออก สภาพแวดล้อมแบ่งออกเป็น 2 ปัจจัย คือ
                2.1 ปัจจัยที่เกี่ยวกับงาน แยกออกได้ดังนี้
               – วิธีการทำงาน เป็นระบบของการทำงานว่ามีขั้นตอนอย่างไร ต้องติดต่อประสานงานกับบุคคลใดบ้าง งานมีความยากง่ายเพียงใด
               – เครื่องมือ เครื่องใช้ในการทำงาน ความคล่องตัวในการทำงานอยู่ที่อุปกรณ์ที่ช่วยในการผ่อนแรง ว่ามีความสะดวกสบายเพียงไร
               – การจัดบริเวณสถานที่ที่ทำงาน ที่ทำงานคับแคบ อากาศร้อนอบอ้าวมีผลกระทบต่อการทำงาน ของบุคคล การจัดการเรียนการสอน จัดบริเวณที่ทำงาน มีส่วนจูงใจให้คนรักและอยากทำงาน
                2.2 ปัจจัยที่เกี่ยวกับโรงเรียน มีผลต่อการตัดสินใจทำงานของครูในทางอ้อมได้
               – ลักษณะของโรงเรียนที่มีความมั่นคง มีสวัสดิการดี
               – การพัฒนาบุคลากร บุคคลมีโอกาสในการพัฒนา ฝึกอบรม ศึกษาต่อ มีความก้าวหน้าในวิชาชีพ มากน้อยเพียงใด
               – การบังคับบัญชา โรงเรียนมีการบริหารงานแบบมีส่วนร่วม ใช้หลักธรรมาภิบาล โปร่งใส ตรวจสอบได้มากน้อยเพียงใด
               – การจูงใจ เช่น เกณฑ์การพิจารณาความดีความชอบ รางวัล การยกย่อง ประกาศเกียรติคุณให้ปรากฏ
               – สภาพแวดล้อมในสังคม โรงเรียนนั้นได้พัฒนาให้เป็นที่ยอมรับของผู้ปกครองและมีความเชื่อถือ ต่อชุมชนเพียงใด
            1.3 ผู้นำกับการพัฒนาความแตกต่างระหว่างบุคคล
                1. ความแตกต่างระหว่างบุคคลย่อมมีผลต่อการทำงานของบุคลากร การที่ผู้นำจะมอบหมายให้ใครทำงานอะไร ต้องให้สอดคล้องกับวุฒิการศึกษา วิชาเอก วิชาโท ความสามารถ ความสนใจ ความถนัด และควรตระหนักว่าคนเรามีจุดมุ่งหมายในการทำงานแตกต่างกัน บางคนทำงานเพื่อต้องการรายได้ บางคนต้องการความมั่นคงเกียรติยศชื่อเสียง บางคนทำเพื่อไม่ให้มีเวลาว่างมากเกินไป จุดหมายที่แตกต่างกันทำให้บุคลากรตั้งใจทำงานแตกต่างกันไปด้วย
                2. ความแตกต่างระหว่างบุคคลเป็นปัจจัยที่ทำให้เกิดปัญหาในโรงเรียนได้ ผู้นำต้องยอมรับในความ แตกต่างของบุคคล และพยายามโน้มน้าว ชี้นำให้บุคคลยอมรับความแตกต่างซึ่งกันและกัน โดยนำส่วนเด่นและ สิ่งดีในความแตกต่างของแต่ละคนมาใช้ให้เป็นพลังที่เข้มแข็งในการพัฒนาความก้าวหน้าของหน่วยงานมากที่สุด ซึ่งบางครั้งผู้นำต้องใช้ความพยายามที่ต้องอาศัยความตั้งใจ เวลา ตลอดจนแนวคิดทางจิตวิทยาเข้ามาประกอบด้วย
จึงจะสำเร็จ
                3. การที่ผู้นำจะพัฒนาหน่วยงานได้อย่างมีความสุข ควรจะเรียนรู้และยอมรับความแตกต่างของผู้ร่วมงานที่คิดทำสิ่งต่าง ๆ ไม่เหมือนกันว่า “เป็นเรื่องธรรมดา” ที่เราควรยอมรับให้ได้ หัดมองในสิ่งดี ๆ ของผู้อื่น ทั้งนี้เพื่อประโยชน์สุขต่อตนเอง ดังคำเตือนใจ เตือนสติของท่านพุทธทาสภิกขุที่ว่า
                         เขามีส่วน                 เลวบ้าง                            ช่างหัวเขา
                    จงเลือกเอา                   ส่วนที่ดี                           เขามีอยู่
                    เป็นประโยชน์               โลกบ้าง                           ยังน่าดู
                    ส่วนที่ชั่ว                      อย่าไปรู้                           ของเขาเลย
                    จะหาคน                        มีดี                                   โดยส่วนเดียว
                    อย่ามัวเที่ยว                 ค้นหา                              สหายเอ๋ย
                    เหมือนเที่ยวหา            หนวดเต่า                        ตายเปล่าเลย
                    ฝึกให้เคย                     มองแต่ดี                          มีคุณจริง

การติดต่อสื่อสาร

            2.1 ความหมายของการสื่อสาร
            การสื่อความหมายโดยทั่วไปมี 3 ประเภท คือ
            1. การสื่อความหมายที่ใช้ถ้อยคำหรือการสื่อความหมายทางวาจา ได้แก่ การสื่อความหมายที่ใช้คำพูดเป็นสื่อในการทำความเข้าใจกัน
            2. การสื่อความหมายที่ไม่ใช้ถ้อยคำ ได้แก่ การใช้สัญลักษณ์ หรือสัญญาณ หรือเครื่องหมายต่าง ๆ เป็นสื่อในการส่งข่าวสาร
            3. การสื่อความหมายทางท่าทาง ได้แก่ การใช้ท่าทางหรือกิริยาอาการต่าง ๆ เป็นสื่อในการทำความเข้าใจ การสื่อความหมายที่มีประสิทธิภาพ ไม่ว่าจะเป็นการสื่อทางวาจาหรือทางท่าทางก็ตาม ย่อมหมายถึง การสื่อความหมายที่ทั้งผู้รับสารและส่งสารเข้าใจตรงกัน หากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเข้าใจไม่ตรงกัน การสื่อความหมายนั้นถือว่าขาดประสิทธิภาพ
            2.2 องค์ประกอบของการสื่อความหมาย
            การสื่อความหมายนั้นมีลักษณะในกระบวนการที่มีองค์ประกอบต่าง ๆ ดังนี้
            ผู้ส่งสาร หมายถึง ผู้ที่ส่งสารที่ต้องการให้ผู้อื่นรับทราบโดยทางวาจาหรือทางท่าทาง หรือเรียกง่าย ๆ ว่า ผู้พูด
            ผู้รับสาร หมายถึง ผู้ที่รับสารที่มีผู้ส่งมาให้ไม่ว่าจะเป็นโดยทางวาจาหรือท่าทาง หรือเรียกง่าย ๆ ว่า ผู้ฟัง
            สารหรือข่าวสาร หมายถึง เนื้อหาหรือเรื่องราวที่ผู้ส่งสารส่งไปให้ผู้รับสาร
            สื่อ หมายถึง เครื่องมือที่ใช้ในการติดต่อสื่อสาร เพื่อช่วยให้การส่งหรือรับสารเป็นไปอย่างสะดวกและชัดเจน
            สิ่งแวดล้อมภายนอกขณะสื่อความหมาย หมายถึง สิ่งรบกวนที่มาจากสภาพแวดล้อมรอบตัวผู้ส่งและผู้รับสารขณะสื่อความหมายกันอยู่
            2.3 สาเหตุที่ทำให้การสื่อความหมายขาดประสิทธิภาพ
            สาเหตุที่ทำให้การสื่อความหมายขาดประสิทธิภาพก็มักจะมาจากองค์ประกอบต่าง ๆ เหล่านี้ เช่น
            1. สาเหตุทางด้านผู้ส่งสาร
                1.1 ความสามารถทางด้านการใช้ภาษา ทั้งทางคำพูดและท่าทางของผู้ส่งสาร หมายถึงความสามารถในการเลือกคำพูดให้เหมาะสมกับผู้รับสาร การเรียบเรียงถ้อยคำ การใช้น้ำเสียงและท่าทางประกอบคำพูด หากผู้ส่งสารใช้ภาษาไม่ถูกต้องเหมาะสมก็อาจทำให้ผู้ฟังเข้าใจผิดได้
                1.2 ความเข้าใจของผู้ส่งสารในเรื่องที่จะสื่อไปให้ผู้รับเข้าใจ หากผู้ส่งสารไม่มีความเข้าใจในสารหรือเนื้อหาที่จะส่งไปแล้ว ก็ย่อมมีผลต่อความเข้าใจของผู้รับสารด้วย
                1.3 สภาวะทางจิตของผู้ส่งสาร หากผู้ส่งสารมีความวิตกกังวล ความเครียด ความกลัว ความตื่นเต้น ฯลฯ ความรู้สึกต่าง ๆ เหล่านี้จะมีผลต่อการพูดจาสื่อความหมายทำให้การพูดขาดประสิทธิภาพไป เช่น อาจจะเรียบเรียง คำพูดได้ไม่ดีเท่าที่ควร หรือพูดออกนอกประเด็นไป เป็นต้น
                1.4 ความจำกัดด้านการรับรู้ คนเรามีความจำที่ไม่เท่ากัน บางคนมีความจำดี บางคนลืมง่าย เป็นต้น หากผู้ส่งสารมีสมาธิและความจำน้อย ความจำกัดเหล่านี้จะมีผลต่อการสื่อความหมาย ทำให้เกิดการลืมประเด็นต่าง ๆเป็นต้น
                1.5 การแปลความหมายของผู้ส่งสาร ทั้งนี้เนื่องมาจากคนเรานั้นมีประสบการณ์ต่างกัน การแปลความหมายของคำพูดจึงต่างกันด้วย การแปลความหมายนี้มีผลต่อการเลือกใช้คำต่าง ๆ ในการสื่อความหมาย หากการแปลความหมายของคำต่าง ๆ ของผู้ส่งและผู้รับสารไม่ตรงกันแล้วก็ย่อมทำให้เกิดปัญหาความเข้าใจผิดตามมา
                1.6 ความมั่นใจของผู้ส่งสารในการส่งสาร หากผู้ส่งสารมีความมั่นใจ แน่ใจในสารที่ส่งไป ก็ย่อมทำให้ การส่งสารนั้นมีความชัดเจนราบรื่น หากผู้ส่งไม่มีความมั่นใจในตัวเองหรือในสารที่ส่งไป การส่งสารก็อาจจะติดขัดไม่ราบรื่นและชัดเจนเท่าที่ควร
            2. สาเหตุจากผู้รับสาร
                2.1 สมาธิการฟังของผู้รับสาร หากผู้รับสารไม่มีสมาธิในการฟัง ไม่ได้ตั้งใจหรือสนใจในการฟังเนื้อหาหรือเรื่องราวต่าง ๆ ที่ผู้ส่งสารส่งมาให้แล้ว ผู้รับสารอาจรับสารได้ไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ตามที่ผู้ส่งต้องการ
                2.2 ความจำกัดด้านความจำ เนื่องจากคนเรามีความจำกัดในเรื่องความจำ ดังนั้นผู้รับสารอาจได้รับสาร ไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ตามที่ผู้ส่งต้องการ เนื่องจากจำได้แต่เพียงบางส่วนหรือลืมบางส่วนไป
                2.3 ความจำกัดด้านการรับรู้ คนเรานั้นมักจะเลือกรับรู้ในสิ่งที่ตนเองเห็นว่ามีความสำคัญหรือกำลังสำคัญอยู่ในขณะนั้น ดังนั้นในการรับสารจากผู้ส่งสาร ผู้รับสารอาจเลือกที่จะรับรู้เฉพาะที่ตนสนใจหรือเห็นว่าสำคัญเท่านั้นสิ่งที่ตนไม่คิดว่าเป็นเรื่องที่สำคัญก็จะถูกลืมหรือละเลยไป
                2.4 สภาวะด้านจิตใจของผู้รับสารขณะรับสาร หากผู้รับสารมีสภาวะจิตใจที่ไม่ปกติ เช่น มีความรู้สึกตื่นเต้นตกใจ ประหม่า กลัว หรือวิตกกังวลอยู่กับบางเรื่อง ความรู้สึกเหล่านี้มีผลทำให้การรับสารขาดความสมบูรณ์ไปได้เช่น อาจจะรู้สึกตื่นเต้นจนฟังไม่รู้เรื่อง เป็นต้น
                2.5 การแปลความหมายของผู้รับสาร ผู้รับสารอาจแปลความหมายของสารที่ส่งมาผิดไปจากความประสงค์ของผู้ส่งสารได้ เนื่องจากประสบการณ์ของทั้งสองฝ่ายต่างกัน
                2.6 ทัศนคติของผู้รับสารที่มีต่อผู้ส่งสาร ความรู้สึกของผู้รับสารที่มีต่อผู้ส่งสารทั้งในทางบวกและทางลบมีผลต่อการรับฟังและการแปลความหมายของสิ่งที่รับฟังของผู้รับ
                2.7 ความสนใจของผู้รับสารในสารที่ส่งมา หากเรื่องที่ผู้พูดส่งมาไม่เป็นที่สนใจของผู้รับก็คงจะไม่เต็มที่เท่าที่ควร โดยเฉพาะถ้าสารที่ส่งมานั้น ผู้รับไม่เคยมีประสบการณ์หรือพื้นฐานที่จะเข้าใจมาก่อน
            3. สาเหตุจากสารที่ส่งไป
                3.1 ความชัดเจนของสาร หากสารหรือเนื้อหาที่ผู้ส่งสารส่งไปให้ผู้รับขาดความชัดเจน ผู้รับย่อมได้รับสารนั้นอย่างไม่ชัดเจนด้วย ถึงแม้ว่าผู้ส่งจะมีความสามารถและส่งสารได้ดีเพียงใดก็ตาม
                3.2 ความต่อเนื่องของสาร หากสารนั้นมีเนื้อหาที่ชัดเจนมีความต่อเนื่องกันอย่างดี การส่งสารนั้นย่อมทำให้ผู้รับสารรับได้อย่างรวดเร็ว และเข้าใจได้ดี แต่หากสารนั้นมีเนื้อหาซึ่งไม่ต่อเนื่องกัน อาจมีผลให้ทั้งผู้ส่งและผู้รับ ส่งและรับสารนั้นไม่สมบูรณ์ครบถ้วน
                3.3 ความยาวของสาร เนื่องจากคนเรามีความจำกัดในเรื่องความจำและสมาธิ การรับฟัง ดังนั้นหากสาร นั้นมีเนื้อหาสาระที่ยาวเกินไปกว่าความสามารถของผู้รับที่จะฟังหรือจดจำได้ ความสมบูรณ์ในการรับสารและส่งสารก็จะลดน้อยลงไปด้วย
                3.4 สาระสำคัญและความละเอียดของสาร หากสารที่ส่งไปมีรายละเอียดปลีกย่อยมาก โอกาสที่สารจะบิดเบือนหรือตกหล่นขาดหายไปย่อมมีมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อสารนั้นขาดความหรือสาระสำคัญที่ผู้รับจะยึดเป็นหลักในการทำความเข้าใจได้
            3.5 ความน่าสนใจของสาร หากสารที่ส่งไปนั้นขาดความน่าสนใจที่จะชักจูงใจผู้รับให้ฟังอย่างตั้งใจ โอกาสที่ผู้รับฟังจะขาดสมาธิในการฟังจะมีมากขึ้น
            4. สาเหตุจากทางด้านสื่อ
                4.1 การขาดสื่อที่จะช่วยให้การส่งสารและรับสารเป็นไปอย่างชัดเจน เช่น ในห้องที่ใหญ่มีคนมาก การพูดสื่อความหมายกันหากขาดไมโครโฟนที่จะช่วยขยายเสียงให้ดังขึ้นแล้ว ผู้รับอาจไม่ได้ยินสารที่ผู้ส่งพูดก็ได้ การไม่ได้ยินหรือได้ยินไม่ชัดเจนนี้อาจทำให้การรับสารขาดความสมบูรณ์หรือบิดเบือนไปได้
                4.2 สื่อที่ใช้ไม่มีความเหมาะสม เช่น การใช้รูปภาพประกอบการส่งสาร แต่รูปภาพนั้นมีขนาดเล็กเกินไป ทำให้ผู้รับสารมองไม่เห็น จึงอาจทำให้การส่ง–รับสารของทั้งสองฝ่ายขาดประสิทธิภาพได้
                4.3 การใช้สื่อไม่มีประสิทธิภาพ สื่อที่ใช้ช่วยในการส่ง–รับอาจมีความเหมาะสม แต่ถ้าหากผู้ใช้ไม่สามารถที่จะใช้สื่อนั้นอย่างมีประสิทธิภาพแล้ว ประสิทธิภาพของการส่ง–รับก็ลดลงด้วย เช่น การใช้เครื่องฉายภาพข้ามศีรษะเพื่อช่วยให้ผู้รับเห็นสารที่ส่งไปได้ชัดเจน แต่ถ้าผู้ใช้ไม่รู้จักปรับขนาดและโฟกัสให้เหมาะสม ประสิทธิภาพของสื่อนั้นก็ย่อมลดลงไปด้วย
            5. สาเหตุทางด้านสิ่งแวดล้อมภายนอกขณะสื่อสาร การรบกวนจากสิ่งแวดล้อมภายนอกขณะที่ผู้ส่ง–ผู้รับ กำลังส่ง–รับสาร ในบางครั้งการสื่อความหมายอาจจะดำเนินไปได้ด้วยดี แต่หากบังเอิญมีเสียงดังรบกวนจากภายนอกแทรกเข้ามา อาจมีผลทำให้ผู้ส่งเสียสมาธิในการส่งสาร และผู้รับอาจไม่ได้ยินสารที่ส่งไป หรือได้ยินแต่อาจขาดความชัดเจนหรือบิดเบือนไปได้ การรบกวนจากสิ่งแวดล้อมภายนอกนี้ มีหลายรูปแบบ อาจมาในรูปแบบของเสียง กลิ่น ความร้อน ความเย็น หรือสิ่งใดก็ตามที่อยู่ในลักษณะรบกวนหรือเบนความสนใจของผู้ส่ง–รับสารได้
            2.4 ข้อควรปฏิบัติในการสื่อความหมาย
            การสื่อความหมายจะให้มีประสิทธิภาพ 100 เปอร์เซ็นต์นั้นเป็นไปไม่ได้เสมอไป เพราะการที่จะให้องค์ประกอบทุกอย่างมีความพร้อมสมบูรณ์เสมอนั้นทำได้ยาก แม้ผู้ส่งสารพยายามที่จะส่งสารให้ดีที่สุดและพยายามควบคุมตัวสาร สื่อ และสิ่งแวดล้อมภายนอกให้เอื้อต่อการส่งสารมากสักเพียงใดก็ตาม แต่ผู้ส่งสารไม่สามารถที่จะควบคุมผู้รับสารได้ ในทำนองเดียวกัน ถึงแม้ผู้รับสารจะมีความสนใจและตั้งใจในการรับสารมากสักเพียงใดก็ตาม แต่ก็ไม่สามารถควบคุมผู้ส่งสารได้ ดังนั้น จึงสรุปได้ว่า เนื่องจากการสื่อความหมายระหว่างกันมีองค์ประกอบสำคัญที่เข้ามาเกี่ยวข้องหลายประการที่ยากแก่การควบคุมให้มีความสมบูรณ์พร้อมอยู่เสมอ ปัญหาจากการสื่อความหมายจึงเกิดขึ้นเนื่องจากความไม่สมบูรณ์ขององค์ประกอบเหล่านั้น
            จากที่กล่าวข้างต้นชี้ให้เห็นว่า การสื่อความหมายระหว่างกันนั้นมีโอกาสที่จะผิดพลาดและขาดประสิทธิภาพเสมอหากองค์ประกอบใดองค์ประกอบหนึ่งขาดความสมบูรณ์ขึ้นมา ดังนั้นในการทำงานร่วมกันเป็นกลุ่ม ผู้ร่วมกลุ่มพึงระลึกอยู่เสมอว่า การสื่อความหมายระหว่างกันนั้นอาจขาดประสิทธิภาพ ทำให้เกิดปัญหาความเข้าใจผิดขึ้นได้ ดังนั้นเราจึงควรปฏิบัติตนดังนี้
            1. ควรหัดสังเกตปฏิกิริยาของอีกฝ่ายหนึ่งเพื่อดูว่าเขาเข้าใจตรงกับเราหรือไม่ ไม่ควรเหมาเอาว่าคนอื่นเขา จะเข้าใจในสิ่งที่เราพูดเสมอไป หรือเราเข้าใจสิ่งที่คนอื่นพูดตรงกับที่เขาตั้งใจจะบอกเสมอไป
            2. ควรป้องกันปัญหาไว้เสียก่อน โดยการหมั่นตรวจสอบความเข้าใจของทั้งสองฝ่ายให้ตรงกัน ถ้าเราเป็นผู้พูดคือผู้ส่งสาร เราก็ควรตรวจสอบทบทวนความเข้าใจของผู้รับสารว่าเข้าใจตรงกันกับเราหรือไม่ ถ้าเราเป็นผู้ฟังคือผู้รับสาร ก็ควรจะตรวจสอบความเข้าใจของเรากับผู้ส่งสารว่า เราเข้าใจตรงกับที่เขาต้องการให้เราเข้าใจหรือไม่
            3. เมื่อเราสื่อความหมายไปแล้วและพบว่าเกิดมีปัญหาความเข้าใจผิดขึ้นมาเราควรแก้ไขทันที โดยการปรับ ความเข้าใจของทั้งสองฝ่ายให้เข้าใจตรงกัน อย่าปล่อยทิ้งเอาไว้ เพราะการปล่อยทิ้งเอาไว้จะทำให้เกิดเป็นปัญหาเรื้อรังและทำให้ปัญหาเล็กกลายเป็นปัญหาใหญ่ไปได้
            4. ควรพยายามระมัดระวังและปฏิบัติตนในการเป็นผู้สื่อและผู้รับที่ดี หากเราจะเป็นผู้พูดที่ดี หากเราเป็นผู้ฟังที่ดีเช่นนี้ เป็นต้น
            ข้อควรปฏิบัติทั้ง 4 ข้อดังกล่าวข้างต้นนี้จะช่วยให้การติดต่อสื่อสารระหว่างบุคคลเป็นไปอย่างราบรื่น เพราะประกอบไปด้วยมาตรการทั้งในด้านการป้องกันและแก้ไข หากผู้ร่วมทีมงานทุกคนมีความเข้าใจในธรรมชาติของการสื่อความหมายว่าอาจเกิดความผิดพลาดขึ้นได้ โดยไม่ได้เป็นเจตนาของผู้ใด หากเราระมัดระวังปฏิบัติตนตามข้อควรปฏิบัติ 4 ประการดังกล่าวแล้วก็เชื่อได้ว่า กลุ่มนั้นจะทำงานสำเร็จลุล่วงไปด้วยดี
            2.5 การสื่อความหมายทางวาจา
            ดังได้กล่าวไว้แล้วในเรื่องประเภทของการสื่อความหมาย การสื่อความหมายอาจมีความผิดพลาดเกิดขึ้นได้โดยไม่ตั้งใจ จึงเป็นหน้าที่ของทั้งผู้ส่งสารและผู้รับสาร หรือผู้พูดผู้ฟังควรจะได้ระมัดระวังไม่ให้การสื่อความหมายผิดพลาดหากผู้ร่วมทีมงานทุกคนพยายามปฏิบัติตนเป็นทั้งผู้พูดและผู้ฟังที่ดีแล้ว ก็จะช่วยให้การปฏิบัติงานบรรลุผลได้รวดเร็วและราบรื่นขึ้น
            หลักสำคัญในการพูดจาสื่อความหมายกันนั้นอยู่ที่ความเข้าใจ หากบุคคลมีความเข้าใจในธรรมชาติของการสื่อความหมายดังกล่าวแล้ว ในเรื่องประเภทของการสื่อความหมาย บุคคลนั้นก็ย่อมได้หลักเกณฑ์ในการพูดที่ดี เช่นเมื่อเราทราบว่าการสื่อความหมายอาจผิดพลาดได้ หากการส่งสารคลุมเครือไม่ชัดเจน เมื่อเราเป็นผู้พูดเราก็ควรพยายามเรียบเรียงถ้อยคำให้ชัดเจน สิ่งใดเราไม่เข้าใจ ก็ต้องทำความเข้าใจให้มั่นใจเสียก่อน เมื่อเรารู้ว่าสารที่ยาวเกินไปผู้รับอาจรับได้ไม่หมดเพราะจำไม่ได้นั้น เมื่อเราสื่อความหมายกับผู้อื่น เราก็จะพยายามพูดให้กระชับไม่ยืดยาวจนเกินไป เป็นต้น
            1. ลักษณะของผู้พูดที่ดี จากความรู้ในเรื่องประเภทของการสื่อความหมาย เราสามารถประยุกต์มาใช้เป็นหลักในการสื่อความหมายหรือการเป็นผู้พูดที่ดีได้ดังนี้
                1.1 ผู้พูดที่ดีควรทำความเข้าใจในสารหรือเนื้อหาสาระที่จะต้องพูดสื่อไปยังผู้อื่น เพื่อจะได้เกิดความมั่นใจในการส่งสาร และจะได้ไม่เกิดความผิดพลาดในการส่งสารนั้น ๆ
                1.2 ผู้พูดที่ดีจำเป็นต้องวิเคราะห์จุดมุ่งหมายในการพูดจาของตนว่าพูดเพื่ออะไร และสามารถเรียบเรียง เรื่องที่จะพูดให้สื่อวัตถุประสงค์ของตนเองได้
                1.3 ผู้พูดที่ดีจำเป็นต้องรู้จักเลือกใช้ถ้อยคำหรือภาษาให้เหมาะสมกับผู้รับ โดยคำนึงถึงเพศ วัย พื้นฐานประสบการณ์ และความพร้อมของผู้รับสาร
                1.4 ผู้พูดที่ดีจำเป็นต้องรู้จักพูดให้เหมาะสมกับกาลเทศะ ต้องสามารถวิเคราะห์ได้ว่าตอนใดควรพูด ตอนใดไม่ควรพูด ต้องรู้จักจังหวะในการพูด
                1.5 ผู้พูดที่ดีจำเป็นต้องพูดให้ผู้ฟังเข้าใจได้ง่าย พูดชัดเจนชัดถ้อยชัดคำ
                1.6 ผู้พูดที่ดีควรรู้จักใช้น้ำเสียงและท่าทางประกอบการพูดทำให้การพูดน่าสนใจและเป็นที่เข้าใจโดยง่าย
                1.7 ผู้พูดที่ดีควรสังเกตปฏิกิริยาของผู้รับฟังขณะที่พูด เพื่อจะได้ทราบว่าผู้รับมีความรู้สึกอย่างไร เข้าใจหรือไม่เข้าใจในสิ่งที่พูด จะได้ปรับปรุงการพูดหรือปรับความเข้าใจกันเสียก่อน
                1.8 ผู้พูดที่ดีควรมองหน้าผู้ฟังขณะพูด เพื่อช่วยให้ผู้ฟังมีความรู้สึกว่า ผู้พูดกำลังพูดด้วย จะทำให้ผู้ฟังเกิด ความสนใจและอบอุ่นใจที่จะฟัง
                1.9 ผู้พูดที่ดีควรรู้จักเว้นจังหวะในการพูด เพื่อให้ผู้ฟังได้สนทนาโต้ตอบหรือซักถามจะทำให้ผู้ฟังพอใจ ที่จะรับฟังมากขึ้น
                1.10 ผู้พูดที่ดีไม่ควรผูกขาดการพูดแต่เพียงผู้เดียว ควรให้โอกาสผู้อื่นได้พูดโต้ตอบบ้าง การผูกขาดการพูด ถึงแม้ว่าการพูดนั้นจะดีสักเพียงใดก็ตาม ทำให้ผู้ฟังเกิดความรู้สึกในทางลบต่อผู้พูดได้
                1.11 ผู้พูดที่ดีไม่ควรพูดนานหรือยาวเกินควร ควรคำนึงถึงสมาธิในการรับฟังของผู้ฟัง การพูดยืดยาว จนเกินไปจะทำให้ความสนใจของผู้ฟังลดน้อยลงไปและเกิดความเบื่อหน่ายในการฟังได้
                1.12 ผู้พูดที่ดีไม่ควรพูดแซงคนอื่น เป็นการเสียมารยาทในการพูด ทำให้ความคิดของผู้อื่นขาดตอนไป
                1.13 ผู้พูดที่ดี ควรรู้จักควบคุมอารมณ์ในการพูด ไม่ใช้อารมณ์กับผู้ฟัง จะทำให้ผู้ฟังเกิดความรู้สึกต่อต้านขึ้นได้
                1.14 ผู้พูดที่ดีจำเป็นต้องทบทวนความเข้าใจของผู้ฟัง และพยายามปรับความเข้าใจให้ตรงกันอยู่เสมอลักษณะผู้พูดที่ดีทั้ง 14 ประการข้างต้น เป็นลักษณะที่ผู้ร่วมทีมงานทุกคนควรจะได้ปฏิบัติเมื่อมีการสื่อความหมายทางวาจากัน
            2. ลักษณะของผู้ฟังที่ดี เมื่อมีผู้พูดที่ดีแล้วก็ควรที่จะมีผู้ฟังที่ดีด้วยเพราะการพูดและการฟังเป็นของคู่กันในการสื่อความหมายโดยทั่ว ๆ ไป แต่ละบุคคลจะผลัดกันเป็นทั้งผู้พูดและผู้ฟังอยู่เสมอ ดังนั้นเมื่อศึกษาถึงลักษณะของผู้พูดที่ดีแล้ว เราก็ควรศึกษาถึงลักษณะของผู้ฟังที่ดีด้วย
                ผู้ฟังที่ดีต้องมีศิลปะในการฟัง เพื่อช่วยให้การฟังนั้นได้ประโยชน์เต็มที่ การฟังที่ดีควรมีลักษณะดังนี้
                2.1 ฟังด้วยความสนใจ ตั้งอกตั้งใจและกระตือรือร้นที่จะฟัง ซึ่งเป็นสิ่งที่ช่วยกระตุ้นให้ผู้พูดมีกำลังใจดีขึ้น
                2.2 ฟังผู้พูดทุกคน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการประชุมซึ่งควรตั้งใจฟังผู้พูดทั้งหมด มิใช่ฟังแต่พวกที่มีความคิดเห็นเหมือนกับตนเท่านั้น
                2.3 ฟังให้เข้าใจความหมายเพื่อให้จับใจความของเนื้อหาได้ถูกต้องว่าผู้พูดหมายถึงอะไร
                2.4 ฟังโดยสังเกตอย่างถี่ถ้วน หมายถึง นอกจากเนื้อหาแล้วยังฟังสำเนียงและสังเกตสีหน้า รวมทั้งท่าทางของผู้พูดอีกด้วย
                2.5 ฟังด้วยความอดทน หมายถึง อดทนฟังผู้พูดจนจบโดยไม่พยายามคาดเดาล่วงหน้าไปก่อนว่าเขา จะพูดอะไรซึ่งอาจคาดคะเนผิดได้ ทั้งนี้เพราะว่าโดยปกติคนจะสามารถฟังได้ประมาณนาทีละ 400 คำ ซึ่งเร็วกว่า การพูด ซึ่งจะพูดได้ประมาณ 125 คำเท่านั้น
                2.6 ฟังโดยไม่คิดเตรียมตัวโต้ตอบในขณะฟัง เพื่อที่จะได้มีสมาธิรับฟังด้วยความเข้าใจตลอด ก่อนที่จะคิดโต้ตอบซึ่งจะทำให้ตอบได้อย่างถูกต้อง
                2.7 ฟังโดยไม่ถือการเล่นสำนวนเป็นเรื่องใหญ่ หมายความว่าฟังโดยมุ่งเฟ้นหาใจความสำคัญมากกว่า คอยสนใจจับผิดการใช้สำนวนหรือเล่นคำ โดยควรระลึกเสมอว่าแต่ละคนนั้นย่อมมีสำนวนการพูดแตกต่างกันไป
                2.8 ฟังโดยไม่ขัดคอ หมายถึง ไม่ขัดขวางผู้พูดด้วยการซักถาม ต้อนให้จนมุม แต่ควรเป็นการถามเพื่อ หาข้อมูลเพิ่มเติมมากกว่า
                2.9 ฟังเพื่อพยายามหาข้อตกลง หมายถึง การฟังแล้วพยายามหาประเด็นที่จะประนีประนอมกันได้ มิใช่คอยจับผิดหาจุดอ่อนเพื่อโต้แย้งทำลายกัน
                2.10 ฟังโดยทำความเข้าใจให้ตรงกัน หมายถึง ขณะที่มีการโต้แย้งกันอย่างรุนแรงอยู่นั้น ผู้ฟังที่ดีควรจะสรุปข้อความที่ตนเข้าใจให้ผู้พูดยอมรับเสียก่อนว่าหมายความเช่นนั้น เพื่อให้ประเด็นที่ขัดแย้งกันเป็นที่เข้าใจโดยทั่วกันเสียก่อนที่ตนจะแสดงความคิดเห็นต่อไป และเพื่อประโยชน์ส่วนรวมของกลุ่มที่จะเกิดความเข้าใจถูกต้องตรงกันอีกด้วย
                2.11 ฟังอย่างลึกซึ้งถึงจิตใจของผู้พูด หมายถึง การฟังเสมือนเอาใจตนเองไปใส่แทนใจผู้พูด โดยพยายาม ปรับตัวให้เข้าใจถึงแนวความคิดเห็น รวมทั้งความรู้สึกของผู้พูดในขณะนั้นโดยไม่รีบด่วนตีความหมายความเข้าใจของผู้พูดเสียก่อนที่เขาจะพูดจบ
                2.12 ฟังด้วยจิตว่างปราศจากอคติ หมายถึง ยินดีรับฟังทุกสิ่งทุกอย่างโดยปล่อยวางไม่ยึดมั่นในความรู้ความสามารถ ตลอดจนความคิดเห็นของตนเป็นใหญ่ พร้อมกับยินดีรับฟังความคิดเห็นของผู้อื่นทั้งที่ชอบขัดแย้ง กับความคิดเห็นของตนโดยสงบปราศจากอคติ
            หากบุคคลใดสามารถฝึกฝนตนเองให้ปฏิบัติได้ใน 12 ประการดังกล่าวแล้ว บุคคลนั้นย่อมได้รับประโยชน์อย่างมากจากการฟัง กล่าวคือ
            1. ทำให้ตนได้รับความรู้หรือข้อมูลอย่างเต็มที่
            2. ทำให้เกิดความเข้าใจ ไม่เสียเวลาในการปรับความเข้าใจ
            3. ทำให้เข้าใจผู้อื่น เข้าใจความคิดและเหตุผลของเขามากขึ้น
            4. ทำให้ผู้อื่นเกิดความพอใจเรา เพราะปกติคนพูดก็ต้องการให้มีคนฟังและเข้าใจเขา หากเราตั้งใจฟังเขา ก็ย่อมพอใจ ทำให้เกิดทัศนคติที่ดีต่อเรา
            การที่จะสามารถปฏิบัติตนให้เป็นผู้พูดและผู้ฟังที่ดีดังกล่าวข้างต้นนั้น เป็นสิ่งที่ดูเหมือนง่ายแต่จริง ๆ แล้วในทางปฏิบัติทำได้ยาก เนื่องจากคุณสมบัติต่าง ๆ ดังกล่าวนั้นไม่สามารถเกิดขึ้นหรือมีขึ้นมาได้จากการศึกษาหรือรู้เพียงเท่านั้น บุคคลจำนวนมากรู้ เข้าใจ แต่ทำไม่ได้ ที่เป็นเช่นนี้เพราะคุณสมบัติต่าง ๆ เหล่านั้นเป็นทักษะที่จำเป็นต้องฝึกฝนอยู่เสมอ นอกจากบุคคลที่มีเองโดยกำเนิดซึ่งคงจะมีบ้างแต่ก็คงมีจำนวนน้อย ดังนั้นจึงควรหมั่นเตือนตนเองและพยายามฝึกฝนตนเองให้ฝึกปฏิบัติอยู่เสมอ จนกระทั่งเกิดความชำนาญ คุณสมบัติใดที่ขาดไปก็ควรจะได้ฝึกฝนเพิ่มเติมอยู่เสมอ
            2.6 การสื่อความหมายทางภาษาท่าทาง
            การสื่อความหมายด้วยท่าทางเป็นเรื่องที่สำคัญที่มักจะถูกมองข้ามความสำคัญไป ทั้งนี้เพราะภาษาท่าทาง เป็นภาษาที่แอบแฝงอยู่ ประโยชน์หรือโทษที่ให้มักจะมองเห็นได้ไม่ชัดเจนเท่าคำพูด แต่แท้จริงแล้วภาษาท่าทาง เป็นสิ่งสำคัญมาก เพราะภาษาท่าทางช่วยให้เราเข้าใจความต้องการหรือความรู้สึกของผู้อื่น และในทำนองเดียวกัน ช่วยให้เราสามารถบอกความต้องการหรือความรู้สึกของเราแก่ผู้อื่นได้โดยไม่ต้องใช้คำพูด ในชีวิตประจำวันของเราเราใช้ภาษาท่าทางช่วยในการสื่อความหมายอยู่เสมอ เช่น เมื่อเรารู้สึกโกรธ เราจะแสดงท่าทางโกรธออกทางสีหน้าและท่าทางทำให้ผู้อื่นทราบได้ว่าเรากำลังโกรธ การที่เราสามารถสื่อความหมายทางท่าทางได้นี้นับว่าช่วยลดปัญหาต่าง ๆลงมาได้มาก เช่น ในบางครั้งคำพูดที่เราใช้ในขณะที่มีอารมณ์โกรธอาจจะรุนแรง ทำให้เกิดผลเสียหรือปัญหาตามมาได้ ดังนั้น การแสดงออกทางสีหน้าท่าทางจึงเป็นหนทางช่วยให้บุคคลสามารถสื่อความหมายที่ไม่สามารถสื่อออกมาทางคำพูดได้ อย่างไรก็ตาม การแสดงออกทางภาษาท่าทางของแต่ละบุคคลในแต่ละเรื่องอาจไม่ชัดเจนเสมอไปความรู้สึกในบางเรื่องแสดงออกได้ชัดเจน แต่ในบางเรื่องอาจจะคลุมเครือ ดังนั้น ในการอยู่และทำงานร่วมกันเราจึงจำเป็นต้องมีความไวในการรับรู้ต่อความรู้สึกผู้อื่น โดยพยายามหัดสังเกตภาษาท่าทางของผู้อื่น เพื่อที่จะได้ทราบความรู้สึกและความต้องการของเขา อันจะทำให้เราสามารถหาทางปรับตัวเข้าหากัน หรือหาทางป้องกันปัญหาไม่ให้เกิดขึ้น
            ภาษาท่าทางเป็นเรื่องที่สำคัญมากในแง่ที่ช่วยให้เราเข้าใจความต้องการหรือความรู้สึกของผู้อื่น โดยที่ผู้นั้น ไม่ต้องพูด ในเรื่องนี้อาจจะมีหลายคนแย้งว่า จะให้เราสังเกตภาษาท่าทางอยู่ทำไม เหตุใดจึงไม่ให้ผู้นั้นพูดออกมา เสียเลย จะได้เข้าใจกันชัดเจนยิ่งขึ้น การกล่าวเช่นนี้ถ้าเป็นสิ่งที่ทำได้ก็ควรจะทำ เพราะการพูดกันอย่างชัดเจน ย่อมมีความผิดพลาดน้อยกว่าการแปลจากภาษาท่าทาง แต่อย่างไรก็ตาม การสังเกตภาษาท่าทางก็ยังมีความจำเป็นอยู่ เพราะในความเป็นจริงเราจะพบว่า ในการทำงานร่วมกันนั้น บางครั้งเราอยากจะพูดอยากจะบอกอะไรหลายอย่างแต่ก็ไม่สามารถทำได้ ทั้งนี้อาจเป็นเพราะความเกรงใจไม่กล้าบอกออกมาตรง ๆ เกรงว่าสิ่งที่บอกจะทำให้ผู้อื่นเดือดร้อนลำบากใจ หรืออาจเป็นเพราะความกลัว เช่น กลัวว่าถ้าพูดออกไปแล้วอาจมีภัยแก่ตัว หรืออาจทำให้ผู้อื่นมองเราในทางที่ไม่ดี เช่นนี้เป็นต้น ความรู้สึกต่าง ๆ เหล่านี้มีส่วนมาขวางกั้นทำให้บุคคลไม่สามารถแสดงความต้องการหรือความรู้สึกที่แท้จริงออกมาได้ แต่ความรู้สึกและความต้องการต่าง ๆ เหล่านี้ถึงแม้จะไม่สามารถแสดงออกด้วยคำพูดก็ตาม แต่โดยธรรมชาติแล้วจะแสดงออกทางสีหน้าท่าทาง ซึ่งถ้าเราสังเกตก็จะเห็นได้ ดังนั้น การที่ผู้ร่วมงานพยายามหัดสังเกตภาษาท่าทางของกันและกัน ก็จะช่วยให้ได้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ต่อการทำงานและการปรับตัวเข้าหากัน
            หลักสำคัญที่ควรคำนึงในการใช้ภาษาท่าทาง
            1. พึงตระหนักว่าบุคคลสื่อความหมายได้หลายทาง ภาษาท่าทางเป็นทางหนึ่งที่บุคคลใช้สื่อความรู้สึกและ ความต้องการของตนออกมา เราจึงควรหัดสังเกตภาษาท่าทางของผู้ร่วมงาน เพื่อจะได้ทราบข้อมูลที่อาจช่วยให้การทำงานสำเร็จอย่างรวดเร็ว หรืออาจช่วยให้เราสามารถปรับตัวเข้าหากันได้
            2. พึงตระหนักว่า การแปลความหมายของภาษาท่าทางนั้นอาจถูกหรือผิดก็ได้ ขึ้นอยู่กับองค์ประกอบ หลายอย่าง ดังนั้น จึงไม่ควรแปลความหมายของตนว่าถูกต้องเสมอไป ควรหาข้อมูลอื่นมาประกอบก่อนลง ความเห็นหรือตัดสินใจ จะทำให้การแปลความหมายมีความถูกต้องยิ่งขึ้น และเป็นการป้องกันปัญหาอันอาจจะเกิดจากการแปลความหมายผิดพลาดได้
            3. พึงระลึกอยู่เสมอว่า หากเราสื่อความหมายกับบุคคลอื่น เราควรระมัดระวังการสื่อภาษาท่าทางของเราให้ ตรงกับคำพูดหรือความรู้สึก เพราะจะช่วยให้ผู้อื่นเข้าใจเราง่ายขึ้น ไม่เกิดเป็นปัญหาเข้าใจผิดกัน เช่น หากเรา ไม่พอใจสีหน้าท่าทางก็ควรจะสอดคล้องกัน ถ้าไม่พอใจหรือโกรธแต่ยิ้ม จะทำให้ผู้อื่นไม่เข้าใจหรือเกิดความรู้สึก ตรงกันข้ามได้
            หากทุกคนที่ทำงานร่วมกันเป็นกลุ่มตระหนักถึงความสำคัญและปฏิบัติตนได้ดังกล่าวแล้ว ปัญหาที่จะเกิดขึ้นก็จะลดน้อยลง การทำงานก็จะบรรลุผลสำเร็จได้เร็วขึ้น

การจัดการแบบมีส่วนร่วม

            3.1 ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับการจัดการแบบมีส่วนร่วม
            ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับการจัดการแบบมีส่วนร่วมได้นำเสนอเรื่องเกณฑ์การพิจารณาในการใช้การจัดการแบบมีส่วนร่วมและประโยชน์ที่จะได้รับจากการมีส่วนร่วม
            1. เกณฑ์การพิจารณาในการใช้การจัดการแบบมีส่วนร่วม
            การจัดการแบบมีส่วนร่วม เป็นกลไกของการทำงานที่มีลักษณะของความต่อเนื่องที่พิจารณาจากขั้วการตัดสินใจของผู้นำโดยลำดับที่ไม่สนใจรับฟังสารสนเทศใด ๆ จากบุคลากร แต่ในขั้วตรงกันข้ามจะมอบอำนาจการตัดสินใจให้ผู้ตาม หรือกลุ่มผู้ตามทำหน้าที่ในการตัดสินใจ สำหรับในโลกของความเป็นจริงแล้วจะพบว่า มีผู้นำจำนวนเพียงเล็กน้อยที่ใช้สไตล์การบริหารแบบเผด็จการหรือมอบอำนาจให้ลูกน้องอย่างสิ้นเชิง ส่วนใหญ่แล้วจะใช้สไตล์การบริหารงานอยู่ในระหว่างกึ่งกลางของขั้วการจัดการ การศึกษาวิจัยทางด้านการจัดการแบบมีส่วนร่วมทั้งในทางสังคมศาสตร์และการจัดการ มีเกณฑ์ที่ยอมรับตรงกันว่า การจัดการแบบมีส่วนร่วมสรุปได้ดังนี้
                1. ผู้ตามมีความพร้อม
                2. ไม่มีเงื่อนไขด้านเวลาเป็นแรงกดดัน
                3. ปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้ตามและผู้นำไม่ถูกจำกัดเพราะภาระงานและสภาพแวดล้อม
                4. ผู้นำจะต้องมีความพร้อม
                5. กลไกแห่งอำนาจในระดับสูงของหน่วยงาน ให้การสนับสนุนและให้การยอมรับการมีส่วนร่วม
                6. หน่วยงานให้ความสำคัญกับผลประโยชน์สูงสุดที่จะเกิดขึ้นในระยะยาว
            เกณฑ์ที่นำเสนอไปแล้วทั้ง 6 ประการ เป็นปัจจัยที่จะชี้วัดว่า ผู้นำที่พร้อมจะมอบหมายอำนาจการจัดการให้บุคลากรได้เข้าไปมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ย่อมจะเป็นสิ่งที่จะช่วยให้นำไปสู่การวิเคราะห์และให้ข้อเสนอแนะเพื่อการมีส่วนร่วมได้อย่างมีประสิทธิภาพ
            นอกจากเกณฑ์ที่กล่าวถึงข้างต้น ยังมีนักวิชาการได้ตั้งข้อสังเกตเพิ่มเติมว่า การเข้าไปมีส่วนร่วมขึ้นอยู่กับลักษณะทางวัฒนธรรมของสังคม กล่าวคือ เป็นที่ยอมรับกันอย่างชัดเจนว่าการจัดการในวัฒนธรรมแบบญี่ปุ่น เป็นวิธีการทำงานที่ประสบความสำเร็จของการมีส่วนร่วมอย่างแยบยล ทั้งนี้เพราะว่าวัฒนธรรมของสังคมญี่ปุ่นเน้นการทำงานแบบลงรอยกัน มีความสมานฉันท์ในการตัดสินใจและร่วมกันทำงานแบบเป็นกลุ่มก้อน ซึ่งตรงกันข้ามกับลักษณะทางวัฒนธรรมของฝรั่งเศสที่เป็นวัฒนธรรมแบบปัจเจกชนนิยม มีความแตกต่างกันระหว่างอำนาจของผู้นำและผู้ตามการเรียกร้องให้ใช้การทำงานแบบมีส่วนร่วมอาจแสดงให้เห็นถึงการไร้ความสามารถของผู้นำ ในขณะที่วัฒนธรรมแบบปัจเจกนิยมในสหรัฐอเมริกาและออสเตรเลีย กลับส่งเสริมให้เกิดการทำงานแบบมีส่วนร่วมอย่างมีประสิทธิภาพและกลไกการทำงานแบบมีส่วนร่วมนับว่าเป็นปัจจัยสำคัญของการทำงานเป็นทีม
            2. ประโยชน์ที่จะได้จากการจัดการแบบมีส่วนร่วม
            การประยุกต์การจัดการแบบมีส่วนร่วม ตั้งอยู่บนฐานคติของการจัดการตามสถานการณ์ หากนำไปประยุกต์ใช้อย่างเหมาะสมย่อมทำให้เกิดประโยชน์ได้หลายประการ คือ
                2.1 เป็นประโยชน์ในแง่ของการพัฒนาบุคลากร ทั้งนี้ เพราะว่าการเข้าไปมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ จะทำให้บุคลากรเกิดการเรียนรู้สิ่งใหม่ในการทำงาน และนำไปสู่การปรับปรุงทักษะในการทำงานนอกเหนือจากที่กำหนดไว้ในภาระหน้าที่เฉพาะคน
                2.2 ส่งเสริมให้เกิดการตัดสินใจที่ดีขึ้น กล่าวคือ การปฏิบัติภารกิจที่มีความสลับซับซ้อนมาก ๆ และ ยากที่จะได้ข้อมูลข่าวสารประกอบการตัดสินใจอย่างมีประสิทธิภาพ หากสามารถเชิญชวนให้บุคลากรเข้าไปมีส่วนร่วมในการตัดสินใจได้มากเท่าไร ยิ่งจะเป็นประโยชน์และทำให้การตัดสินใจมีคุณภาพยิ่งขึ้น
                2.3 เป็นการเพิ่มศักยภาพในการจูงใจและการสร้างความผูกพันในการตัดสินใจ กล่าวคือ การตัดสินใจใด ๆ ในหน่วยงาน ถ้าหากบุคลากรได้มีส่วนร่วมตั้งแต่แรกจะเป็นการจูงใจให้พวกเขามีความผูกพันที่จะเข้าไปมีส่วนร่วมในการดำเนินการให้สำเร็จได้อย่างมีประสิทธิภาพ
                2.4 เป็นประโยชน์ต่อผู้นำที่จะได้ร่วมกับผู้ตามในด้านการแบ่งอำนาจและสร้างพลังอำนาจให้กับ
ผู้ร่วมงาน เพราะเป็นที่ยอมรับในเบื้องต้นแล้วว่า การตัดสินใจแบบมีส่วนร่วมเป็นขั้นตอนสำคัญประการแรกที่จะทำให้เกิดพลังอำนาจแก่ผู้ร่วมงาน
            3.2 การมีส่วนร่วมกับการมอบอำนาจ
            แม้ว่าการมอบอำนาจในการทำงานจะมีความแตกต่างจากการมีส่วนร่วมในการทำงานอยู่หลายวิธี แต่ผู้นำ ส่วนใหญ่มักจะถือว่าการมอบอำนาจเป็นมิติหนึ่งของการมีส่วนร่วม
            1. ประโยชน์ที่ได้จากการมอบอำนาจ
            การมอบหมายภารกิจให้ผู้ตามเป็นศิลปะสำคัญในการสร้างและพัฒนาบุคลากรให้สามารถเติบโตขึ้นในสายงานได้อย่างมีคุณภาพ สาระสำคัญเกี่ยวกับประโยชน์ที่จะเกิดจากการมอบอำนาจ มีดังนี้
            1.1 ผู้นำจะได้มีเวลามากขึ้นในการสร้างสรรค์งานใหม่และการดำเนินการในกิจกรรมเชิงกลยุทธ์ กล่าวคือ ในทุกหน่วยงาน ผู้นำจะมีภารกิจมากกว่าบุคลากรอื่นไม่น้อยกว่าสองเท่า ฉะนั้น วิธีการทำงานแบบเป็นทีม ถือว่าเป็นหัวใจสำคัญของการทำงาน แต่หลักพื้นฐานที่สำคัญยิ่งที่จะทำให้ผู้นำประสบความสำเร็จในการทำงานตามกรอบความคิดนี้คือ การมอบหมายภารกิจให้แก่ผู้ตามด้วยความเป็นธรรม
            1.2 ช่วยให้บุคลากรได้มีโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนาทักษะใหม่ ๆ ในการทำงาน กล่าวคือ การมอบ อำนาจจะใช้เป็นเครื่องมือสำหรับผู้นำในการทดลองมอบหมายภารกิจใหม่ให้ผู้ตามได้นำไปสู่การเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆได้อย่างไม่สิ้นสุด ขณะเดียวกันจะช่วยทำให้งานมีคุณค่ามากยิ่งขึ้น (Enriching Jobs) ช่วยเพิ่มแรงจูงใจและสร้างความพอใจในการทำงานได้มากยิ่งขึ้น ขณะเดียวกันก็จะเป็นข้อมูลพื้นฐานที่สำคัญที่ผู้นำจะได้นำไปใช้ประกอบการประเมินผู้ตาม เพื่อการมอบหมายงานใหม่หรือเตรียมการเพื่อการเลื่อนตำแหน่งได้อีกชั้นหนึ่งด้วย
            1.3 ช่วยให้ผู้ตามมีส่วนร่วมในการทำงานได้มากขึ้น กล่าวคือ การมอบหมายภารกิจทำให้ผู้ร่วมงานได้มีโอกาสเข้าไปมีส่วนร่วม และเกาะติดกับงานใหม่ ๆ ได้มากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสังคมไทย จะต้องยอมรับว่าการที่หัวหน้างานมอบหมายให้บุคลากรได้ทำงาน ย่อมหมายถึงโอกาสต่าง ๆ ที่พวกเขาจะได้รับจากการทำงาน เป็นไปได้เช่นกันที่ผู้ร่วมงาน ผู้มีความรู้ความสามารถในการทำงาน อาจจะไม่มีโอกาสได้แสดงฝีมือ เพราะผู้นำไม่ได้มอบหมายงานที่เหมาะสมให้
            1.4 สามารถสังเกตและประเมินผู้ร่วมงานว่าเหมาะสมกับภารกิจใหม่เพียงใด กล่าวคือ หากผู้นำสามารถ ประเมินได้ว่าผู้ร่วมงานคนใดมีฝีมือในการทำงานที่ดีอย่างสม่ำเสมอ และเป็นผู้ที่มีความเต็มใจที่จะรับผิดชอบการทำงานในหน่วยงานมากขึ้นเรื่อย ๆ ย่อมเห็นภาพชัดเจนยิ่งขึ้นว่าบุคคลดังกล่าวมีโอกาสที่จะเป็นผู้นำของหน่วยงานในอนาคต
            1.5 ช่วยเพิ่มแรงจูงใจและความพอใจในการทำงานให้แก่ผู้ร่วมงาน กล่าวคือ ในปี ค.ศ. 1980 เจ.อาร์. แฮกแมน (J.R. Hackman) และ จี.อาร์. โอลด์แฮม (G.R. Oldham) ได้ทำการวิจัยโดยมีข้อสรุปว่า (อ้างถึงใน ทองใบ สุดชารี, 2550 : 161) บุคลากรขององค์การที่มีความสนใจในความเจริญเติบโตในการทำงาน มักจะเกิดความคับข้องใจอย่างรวดเร็ว อีกทั้งจะเกิดความท้อถอยในการทำงาน ถ้าพวกเขาขาดโอกาสเข้าไปมีส่วนร่วมในงานที่ท้าทาย ฉะนั้นการมอบอำนาจในการทำงานจึงถือว่าเป็นการเพิ่มแรงจูงใจและสร้างความผูกพันในการทำงานให้ผู้ร่วมงานมากขึ้น
             โดยสรุปจะพบว่า ประโยชน์ที่จะได้จากการมอบอำนาจให้ผู้ร่วมงานที่กล่าวมาแล้วนำเสนอดังแผนภูมิ

            2. แนวทางในการมอบอำนาจที่ดี
            การมอบหมายภารกิจที่ถูกต้องถือว่าเป็นแนวทางที่จะสร้างประสิทธิภาพในการทำงาน ในทางกลับกัน การมอบอำนาจที่ไม่ถูกวิธีอาจความนำเสียหายมาสู่หน่วยงานได้เช่นกัน แนวทางในการมอบอำนาจการทำงานที่เหมาะสมมีดังนี้
                2.1 การมอบภารกิจต้องมอบทั้งงานที่เป็นที่พึงพอใจและไม่พึงพอใจ กล่าวคือ ผู้นำควรจะมอบหมายภารกิจให้แก่ผู้ตามทั้งงานที่ง่าย–ยาก เป็นที่พอใจของผู้ร่วมงานและไม่เป็นที่พอใจ ถ้าหากมอบหมายเฉพาะภารกิจที่สลับซับซ้อนมากเกินไป และเป็นงานที่ผู้ตามไม่พอใจที่จะปฏิบัติ ย่อมทำให้พวกเขาทำงานได้ไม่ดี ในขณะที่ผู้นำกลับทำงานที่ช่วยสร้างภาพลักษณ์ให้ตนเองโดดเด่น ปัญหาที่ผู้ตามมักจะร้องเรียนมากคือปัญหาที่กล่าวถึงข้างต้น ทำให้ขาดความสมดุล
                2.2 การมอบภารกิจพร้อมกับอำนาจหน้าที่ที่จะต้องใช้ในการปฏิบัติงาน กล่าวคือ การมอบหมายภารกิจจะต้องสร้างความชัดเจนเกี่ยวกับความคาดหวัง เป้าหมาย และข้อจำกัดต่าง ๆ ที่มีอำนาจหน้าที่ที่จะสามารถปฏิบัติภารกิจให้สำเร็จลุล่วงไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ ถ้าไม่ได้มอบหมายอำนาจหน้าที่สำหรับการปฏิบัติงานไปให้จำเป็นที่ผู้นำจะต้องคอยให้การสนับสนุนการปฏิบัติงานของผู้ร่วมงานให้มีประสิทธิภาพ
                2.3 การมอบภารกิจจะต้องให้การสนับสนุน กล่าวคือ การให้การสนับสนุนการปฏิบัติงานเป็นการแจ้ง ให้หน่วยงานทั้งภายในและภายนอกได้รับทราบว่า ผู้ร่วมงานของตนเองต้องปฏิบัติภารกิจใดบ้าง และอาจรวมถึง การให้การฝึกอบรมทักษะที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน การจัดสรรทรัพยากรที่สำคัญต่าง ๆ เข้าไปให้การช่วยเหลือ
                2.4 การมอบภารกิจต้องติดตามตรวจสอบ และให้ข้อมูลย้อนกลับที่จำเป็น กล่าวคือ จัดให้มีการติดตาม ตรวจสอบการทำงานอย่างเป็นระบบและสร้างความชัดเจนในระบบรายงานผล และเป็นไปได้สูงมากที่ผู้ตามคนใดคนหนึ่งจะทำการตัดสินใจในลักษณะที่จะต้องเปลี่ยนไปเปลี่ยนมาตามที่ผู้นำต้องการ ถ้าผู้นำขาดการติดตามการดำเนินงานอย่างมีประสิทธิภาพ
                2.5 การมอบภารกิจต้องมอบหมายให้ผู้ตามหลายคนแตกต่างกันไป กล่าวคือ เพื่อจะได้เป็นการพัฒนาการทำงานเป็นทีมและสร้างความมั่นใจให้แก่ผู้ตาม ในลักษณะของการกระจายและเป็นธรรม เพื่อเตรียมบุคลากรให้เกิดความแข็งแกร่ง และพร้อมที่จะรองรับงานของหน่วยงานได้ในอนาคต
                2.6 การมอบภารกิจต้องมอบหมายให้บุคคลที่มีแรงจูงใจแห่งความกระหายอยากที่จะปฏิบัติภารกิจนั้น กล่าวคือ การมอบหมายภารกิจให้ผู้ร่วมงานที่มีความต้องการและมีแรงจูงใจที่จะพิชิตงานใดงานหนึ่งสูง ย่อมทำให้โอกาสแห่งการทำงานนั้นให้ประสบผลสำเร็จมีสูงยิ่งขึ้น และขณะเดียวกันก็ง่ายต่อการติดตาม กำกับ และดูแล
                2.7 การมอบภารกิจต้องมอบหมายให้ผู้ปฏิบัติงานที่อาจจะเคยประสบกับความล้มเหลวในอดีต กล่าวคือ โดยหลักการแล้วเราจะพบว่า การมอบหมายภารกิจมักจะมอบหมายให้ผู้ที่มีฝีมือยอดเยี่ยมเพื่อความสำเร็จของงาน แต่อย่างไรก็ไม่ควรละเลยผู้ที่มีความพร้อมจะทำงาน แต่เขาเคยประสบกับความล้มเหลวในการปฏิบัติงานบางอย่างทั้งนี้เพื่อให้โอกาสเขาได้พิสูจน์ฝีมืออีกครั้งเพื่อสร้างความมั่นใจและความสำเร็จให้กับบุคลากรได้
หลักการมอบหมายภารกิจที่กล่าวถึงข้างต้น สรุปเป็นสาระสำคัญได้ดังแผนภูมิ           

3.3 การจัดการแบบมีส่วนร่วมกับการสร้างทีมงาน
            การจัดการแบบมีส่วนร่วมเป็นวิธีการที่ทำให้องค์การได้ประโยชน์จากบุคลากรมากขึ้น ขณะเดียวกันก็เปิดโอกาสในการสร้างความผูกพันในการทำงานและการรับข้อมูลย้อนกลับจากบุคลากรมากขึ้น และนำไปสู่การใช้ประโยชน์จากการสร้างทีมงาน ซึ่งถือว่าทีมงานเป็นกลไกการตัดสินใจแบบมีส่วนร่วมของบุคลากร เพื่อการบรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ การมีส่วนร่วมแบบทีมงานเริ่มต้นและมีพื้นฐานมาจากความสำเร็จในการทำงานของสังคมญี่ปุ่น แล้วแพร่กระจายไปสู่สหรัฐอเมริกาและประเทศตะวันตกอื่น ๆ แม้ว่าการทำงานเป็นทีมจะไม่มีรูปแบบที่ตายตัว แต่หน่วยงานส่วนใหญ่ก็นำไปประยุกต์ใช้เพื่อเป็นเทคนิคในการเพิ่มความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ การใช้นวัตกรรม และการปรับปรุงคุณภาพ โดยหลักการจัดการแบบมีส่วนร่วมมีสาระสำคัญดังนี้
            1. แนวความคิดสำคัญเกี่ยวกับทีมงาน
            แม้ว่าการทำงานในหน่วยงานจะเป็นความสำเร็จของกลุ่มงาน แต่ต้องยอมรับว่า การที่หน่วยงานจะทำงานเป็นทีมให้มีประสิทธิภาพและบรรลุวัตถุประสงค์ได้นั้น เป็นสิ่งที่ยากยิ่ง โดยเฉพาะในสังคมไทยแล้ว ต่างก็ยอมรับกันว่าไม่ประสบความสำเร็จในการทำงานเป็นแบบทีม
            อย่างไรก็ตาม ในปัจจุบันและอนาคตอันใกล้เราต้องยอมรับว่า สังคมไทยจำเป็นจะต้องพัฒนาวิธีการทำงานแบบมีส่วนร่วมโดยการสร้างทีมงานที่ทรงอานุภาพ เพื่อจะช่วยขับเคลื่อนให้หน่วยงาน สังคม และประเทศไทยเจริญรุดหน้าไปในทิศทางที่สามารถแข่งขันได้ในเวทีโลก จึงจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับการสร้างและพัฒนาทีมงานเป็นอย่างยิ่ง
            เอ. เฟรเวอร์ และ เอส. เนวิลเล (A. Frawer and S. Neville อ้างถึงใน วิเชียร วิทยอุดม, 2550 : 164) ได้นิยามความหมายของทีมว่า “ทีม (Team) หมายถึง กลุ่มของบุคคลที่ทำงานด้วยกัน เพื่อการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน”กล่าวคือ ทีมงานจะมีลักษณะเหมือนกับการแข่งขันวิ่งผลัด 4 × 100 เมตร ทีมที่จะประสบผลสำเร็จได้จะต้องเป็นทีมที่สมาชิกแต่ละคนมีความแข็งแกร่งที่สุด และจะต้องสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ
            เหนือสิ่งอื่นใด การที่สมาชิกจะรวมตัวกันเป็นทีมได้นั้นจะต้องมีลักษณะร่วมของความรู้สึก 3 ประการ ประการแรก ทีมงานจะต้องก้าวเดินไปอย่างมีทิศทาง โดยสมาชิกจะต้องมีความรู้สึกแห่งการมีทิศทางร่วมกัน (Sense of Direction) โดยสมาชิกจะต้องเข้าใจและซาบซึ้งในวิสัยทัศน์ของหน่วยงาน และเข้าใจในกลยุทธ์ของหน่วยงาน ทีมงานจะขับเคลื่อนภารกิจของหน่วยงานไปทิศทางใดนั้น ย่อมขึ้นอยู่กับการกำหนดภารกิจของหน่วยงานไว้ในลักษณะของการชี้นำ ดังนี้
                1.1 เป็นภารกิจที่สมาชิกสร้างความเข้าใจได้
                1.2 เป็นภารกิจที่สมาชิกสามารถกระทำให้บรรลุผลได้
                1.3 เป็นภารกิจที่สร้างความท้าทายให้สมาชิก
                1.4 เป็นภารกิจที่สามารถสร้างแรงจูงใจให้สมาชิกอยากปฏิบัติ
                1.5 เป็นภารกิจที่สามารถดำรงอยู่ได้

            ประการที่สอง ลักษณะสำคัญของทีมงาน คือ สมาชิกทุกคนจะต้องมีความรู้สึกร่วมของการเป็นเจ้าของ ร่วมกัน (Sense of Belonging) โดยจะต้องเพาะบ่มให้เกิดขึ้นในทุกอณูขององค์การ และในทีมงานที่มีศักยภาพในการทำงานได้สูงนั้น สมาชิกจะต้องมีลักษณะดังนี้
            1. สมาชิกทราบความต้องการของทีมว่าจะทำอะไร
            2. สมาชิกจะต้องมีความเชื่อมั่นในตนเองและทีมงานว่าสามารถจะดำเนินการได้
            3. สมาชิกจะต้องมีความสนุกสนานในกระบวนการทำงานเป็นทีม
            ประการที่สาม ลักษณะสำคัญของทีมงาน คือ สมาชิกทุกคนจะต้องมีความรู้สึกร่วมในความเป็นปึกแผ่น (Senseof Identity) โดยจะพบว่าสมาชิกของทีมงานมีความต้องการที่แปรผันแตกต่างกันออกไป ทีมงานที่มีความสามารถในการทำงานสูง จะสร้างสรรค์บรรยากาศในการทำงานที่จะทำให้สมาชิกแต่ละคนสร้างคุณค่าให้กับการทำงานที่มีลักษณะเกื้อหนุนซึ่งกันและกัน
            การที่สมาชิกมีความเปิดเผย ให้การสนับสนุน และไว้วางใจกัน เป็นสิ่งสำคัญที่จะทำให้มีทีมงานที่มีศักยภาพสูง และนำไปสู่การตระหนักถึงความสำคัญของปัจเจกบุคคล การยอมรับว่าตนเองมีคุณค่า และเพิ่มความเชื่อมั่นในตนเองได้มากขึ้น
            ลักษณะร่วมในทิศทาง การเป็นเจ้าของร่วมกัน และความเป็นปึกแผ่น ถือว่าเป็นหัวใจสำคัญที่จะต้องมีปรากฏในทุกทีม
            2. การสร้างทีมงานในองค์การ
            จากการพิจารณาหลักการเบื้องต้นของการทำงานเป็นทีมจะพบว่า ถ้าหน่วยงานใดสามารถสร้างทีมงานที่มีศักยภาพสูงในการทำงานได้แล้ว ถือว่าเป็นสุดยอดแห่งการจัดการและการขับเคลื่อนองค์การไปสู่ทิศทางที่ต้องการได้อย่างมีประสิทธิภาพ และมีวิธีการที่สำคัญดังนี้
                2.1 คิดค้นวิธีทำงานแบบใหม่
                    การสร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพขึ้นในองค์การ จะต้องเปลี่ยนวิธีคิดและกระบวนทัศน์เป็นแบบใหม่ (Paradigm Shift) โดยควรดำเนินการ ดังนี้
                    1) จะต้องมีการร่วมกันสร้างภาวะผู้นำในทีมงาน โดยการออกแบบให้ผู้นำของกลุ่มทำหน้าที่เป็น “ผู้อำนวยความสะดวก (Facilitator)” หรือเป็น “โค้ช” มากกว่าจะวางตนเป็น “นาย” แม้แต่ในอดีตเราต้องยอมรับว่าผู้นำทำหน้าที่เป็นศูนย์รวมของการตัดสินใจทุกอย่างในองค์การ ในขณะที่ทีมงาน ผู้นำจะยึดหลักการกระจายอำนาจ
                    2) ทีมงานจะทำหน้าที่ตัดสินใจที่จะปฏิบัติภารกิจและแผนการทำงานของพวกตน ส่วนในอดีต ฝ่ายจัดการจะเป็นผู้กำหนดให้ผู้ร่วมงาน
                    3) ทีมงานจะรับผิดชอบให้เสร็จทั้งระบบ ในขณะที่การทำงานในระบบเดิม สมาชิกจะรับผิดชอบเฉพาะงานที่ตนเองได้รับมอบหมายก่อนที่จะส่งต่อไปให้ผู้อื่นทำต่อไป
                    4) ทีมงานจะได้รับการฝึกอบรมให้มีความรู้ และปฏิบัติทักษะการทำงานทั้งในแง่มนุษยสัมพันธ์และ เทคนิคการทำงาน ในขณะที่ระบบเดิมจะฝึกอบรมเน้นหนักเฉพาะทักษะด้านเทคนิคการทำงาน
                    5) สมาชิกของทีมงานได้รับค่าตอบแทนตามความชำนาญ ในขณะที่การทำงานแบบดั้งเดิม สมาชิก จะได้รับค่าตอบแทนตามพื้นฐานของเวลาในการทำงาน สมาชิกของทีมงานมีความซื่อสัตย์ต่อกัน และใส่ใจในความรู้สึกของผู้อื่น แม้ว่าพวกเขาจะมีภูมิหลังและสังกัดที่แตกต่างกัน ในขณะที่การทำงานแบบดั้งเดิมจะสร้างความเป็น“พรรคพวก” เพื่อเป็นปฏิปักษ์และต่อสู้กับกลุ่มอื่น ๆ ในองค์การ
                    6) ทีมที่มีศักยภาพในการทำงานสูง จะพัฒนาระบบการประเมินผลเพื่อปรับปรุงคุณภาพของทีมตนเองส่วนการทำงานในระบบเดิม ผู้นำจะทำหน้าที่เป็นฝ่ายตรวจสอบเพื่อการควบคุมคุณภาพ
                    7) ทีมงานจะทำหน้าที่ในการกำหนดเป้าหมายการทำงาน การวินิจฉัยและแก้ปัญหาในทีมของตน และ จะเป็นผู้ประเมินและรายงานความก้าวหน้าในการทำงานของทีม ในขณะที่การทำงานระบบเดิม สมาชิกจะทำงาน ตามที่ฝ่ายผู้นำกำหนดเป้าหมายให้
                2.2 การเตรียมความพร้อมขององค์การ
            การแสดงออกถึงความคับข้องใจในการทำงานในระบบทีม ไม่ได้หมายความว่าเป็นความผิดพลาด ที่เกิดขึ้นจากการทำงานเป็นทีม แต่เป็นความผิดพลาดที่หน่วยงานไม่ได้สร้างความพร้อมให้กับบุคลากร จำเป็นที่ ผู้นำจะต้องหมั่นพูดคุยและชี้แจงวัตถุประสงค์ตลอดจนคุณค่าที่สมาชิกของหน่วยงานจะได้รับจากการทำงาน แบบเป็นทีม
                    ผู้นำจะต้องแสดงให้เห็นว่าพวกเขาได้ปรับเปลี่ยนพฤติกรรมการทำงานและเจตคติในการทำงาน เข้าสู่ระบบใหม่ โดยต้องปรับบทบาทที่สำคัญ ดังนี้
                    1) สร้างให้บุคลากรเป็นผู้ที่มีพลังอำนาจ ไม่ใช่ไปรวบอำนาจไว้กับผู้ใดผู้หนึ่ง
                    2) สอนงานและให้คำปรึกษาแก่ทีมงาน มากกว่าการวิพากษ์วิจารณ์และการสั่งการ
                    3) เปิดกว้างที่จะรับการเปลี่ยนแปลงในทางสร้างสรรค์ แทนที่จะมุ่งรักษาสถานภาพเดิม
                    4) ให้รางวัลและสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้บ่อยขึ้น แทนที่จะลงโทษและสร้างความกลัว
                2.3 ขั้นตอนของพัฒนาการของทีมงาน
                    ขั้นตอนของพัฒนาการของทีมงาน 4 มีขั้นตอน ดังนี้
                    1. ขั้นการก่อตั้งทีมงาน (Forming)
                    2. ขั้นการเผชิญกับพายุ (Storming)
                    3. ขั้นการสร้างปทัสถานของทีมงาน (Norm)
                    4. ขั้นการทำงานแบบทีมงาน (Performing)
                    ขั้นการก่อตั้งทีมงาน เป็นขั้นตอนสำคัญในการเตรียมบุคลากร เพื่อเข้าสู่ระบบทีมงาน ในขั้นนี้ เปรียบเทียบบุคลากรไว้คล้ายกับมนุษย์ที่เป็นทารก (Infancy) สมาชิกของทีมงานยังต้องพึ่งพาหัวหน้าทีมอยู่ทุกด้านทุกคนจะมองหาทิศทางที่ทีมจะต้องก้าวเดินไป จำเป็นที่จะต้องเตรียมแผนการทำงาน การจัดประชุม และ
การควบคุมกำกับตนเองในฐานะที่เป็นสมาชิกของทีม
                    ขั้นการเผชิญกับพายุ เป็นขั้นตอนแห่งการย่างก้าวสู่ความโหดร้ายของการก้าวเดิน กล่าวคือ สมาชิกจะเผชิญกับปัญหาต่าง ๆ มากมาย ไม่ว่าจะเป็นถ้อยคำ กิริยาท่าทาง และการทำงานของทีม สิ่งบอกเหตุที่เกิดขึ้นสังเกตได้จากท่าทางและการขาดความอดทนต่อกระบวนการกลุ่ม ความไม่พอใจต่อหัวหน้าทีม และการกระทบกระทั่งกับสมาชิกอื่นของทีมงาน อย่างไรก็ตาม แต่ละทีมจะเผชิญกับพายุร้ายมากน้อยแตกต่างกันออกไป ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์สมาชิก ภารกิจ เป้าหมาย และแรงกดดันต่าง ๆ ที่มีอยู่ในทีมงาน เพื่อที่จะทำให้ทีมงานพัฒนาไปสู่ขั้นตอนที่มีวุฒิภาวะต่อไป สิ่งเลวร้ายอย่างยิ่งของขั้นตอนนี้คือ ความพยายามที่จะหลีกเลี่ยงไม่ให้ย่างก้าวสู่พัฒนาการของพายุร้าย หรือพยายามที่จะปกปิดปัญหาไว้ เพราะหากไม่ฝึกฝนให้ทีมงานมีความแข็งแกร่งแล้วยิ่งจะเกิดปัญหาในอนาคต
                    ขั้นการสร้างปทัสถานของทีมงาน เป็นขั้นตอนแห่งการเกิดสังคมประกิตในทีม (Socialization) สมาชิกจะเกิดการเรียนรู้ซึ่งกันและกัน แม้ว่าจะไม่มีการบัญญัติไว้เป็นลายลักษณ์อักษร แต่เป็นการสร้างวัฒนธรรมของทีมขึ้นเพื่อร้อยสานสายสัมพันธ์ของสมาชิกเข้าด้วยกัน สมาชิกจะค่อย ๆ ลดการต่อสู้และแข่งขันกันในหมู่สมาชิก ปรับเปลี่ยนเป็นวิธีการร่วมมือกันทำงาน ความไว้เนื้อเชื่อใจกันเริ่มเกิดขึ้น สมาชิกของทีมจะเกิดความรู้สึกว่าตนเองได้รับการสนับสนุน ได้รับการปกป้องและการนับถือจากผู้อื่น เราถือว่าขั้นนี้เป็นจุดที่เข้าสู่ขั้นตอนแห่งวิถีชีวิตของการทำงานเป็นทีม
                    ขั้นการทำงานแบบทีมงาน เป็นขั้นตอนที่ทีมงานพัฒนาเข้าสู่การมีวุฒิภาวะเต็มที่ สัมพันธภาพระหว่าง สมาชิกในทีมงานอยู่ในขั้นดีเยี่ยม เป็นภาวะที่สมาชิกทุกคนเกิดความพร้อมที่จะกำหนด ตรวจสอบ และแก้ปัญหา สำคัญ ๆ ของทีม ถ้าทีมงานไม่มีภารกิจที่เหมาะสม พวกเขาจะถดถอยและกลับไปสู่พัฒนาการในขั้นตอนแรก ๆ ผู้นำที่มีความฉลาดจะสามารถผลักดันทีมงานให้ปรับบทบาทและภารกิจให้สอดคล้องกับทิศทางในการพัฒนาทีมงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และพยายามใช้พลังแฝงของทีมงานเพื่อพลิกวิกฤตให้เป็นโอกาสได้ในทุกสถานการณ์
            ผู้นำทีมและสมาชิกของทีมงานจะต้องทำความเข้าใจการเปลี่ยนแปลงและวิวัฒนาการของหน่วยงานที่ จะเกิดขึ้น ถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของประสบการณ์ในการสร้างทีมงาน ผู้นำจะต้องรับผิดชอบต่อทีมงาน ในฐานะผู้นำที่คาดหวังว่าจะเกิดการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ขึ้นในทีมและช่วยให้ทีมงานของตนเองรับผิดชอบต่อผลิตภาพที่จะเกิดขึ้นในหน่วยงาน
            3. ลักษณะของทีมงานที่มีประสิทธิภาพ
            การพิจารณาว่าทีมใดมีประสิทธิภาพหรือไม่นั้น พิจารณาได้จากตัวชี้วัดที่สำคัญ 7 ประการ ดังนี้
                3.1 รับรู้ร่วมกัน สมาชิกของทีมงานรับรู้ในเป้าหมายร่วมกันและทุ่มเทให้กับการทำงาน เพื่อการบรรลุ
เป้าหมาย ประหนึ่งเป็นเป้าหมายของทุกคน
                3.2 รักษาจุดต่าง สมาชิกของทีมงานจะต้องสามารถแสดงจุดยืนของตนเองที่มีความเห็นที่แตกต่างกันไว้ ได้ ทั้งนี้เพื่อที่จะกระตุ้นให้เกิดโอกาสในการตรวจสอบและปรับปรุงการทำงานของทีม สมาชิกของทีมงานจะต้องเป็นผู้ฟังที่ดี พวกเขาสามารถที่จะจู่โจมการทำงานโดยไม่โจมตีบุคคล
                3.3 มีความสบายใจ สมาชิกของทีมงานจะเกิดความรู้ผ่อนคลายในการได้ทำงานร่วมกัน จะไว้วางใจในสมาชิกของทีมงาน และถือว่าทีมงานเป็นผู้ที่มีเกียรติและศักดิ์ศรี และมีความสุขที่ได้ทำงานร่วมกัน
                3.4 ร่วมกันสร้างภาวะผู้นำ แม้ว่าหน่วยงานจะแต่งตั้งผู้นำทีมอย่างเป็นทางการ แต่ทีมที่มีศักยภาพสูงต่างรับรู้และเข้าใจร่วมกันว่าในทางปฏิบัติ พวกเขาจะผลัดเปลี่ยนกันเป็นผู้นำ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับอุปสรรคและปัญหาที่ทีมงานเผชิญอยู่ว่าเหมาะสมกับบุคคลใดในทีมที่จะขึ้นไปมีบทบาทในการจัดการแก้ปัญหา
                3.5 ยอมรับความหลากหลาย กล่าวคือ สมาชิกของทีมงานมีความแตกต่างกันทั้งในแง่ของบุคลิกภาพ บทบาทและวัฒนธรรมที่สมาชิกในทีมงานจะต้องตระหนักในความเคารพและความแตกต่างของแต่ละบุคคล
                3.6 การตรวจสอบตามความเป็นจริง ทีมงานจะต้องประเมินเป้าหมายการทำงานของทีมและความก้าวหน้าของการทำงานตามหลักฐานและความเป็นจริงที่ปรากฏ ทั้งนี้ เพื่อที่จะทำให้การปฏิบัติงานของทีมก้าวสู่ความเป็นเลิศ
                3.7 แสวงหาความสมานฉันท์ กล่าวคือ ทีมงานจะยืนหยัดเพื่อให้การสนับสนุนสมาชิกแต่ละคน เพื่อการตัดสินใจที่มีประสิทธิภาพ แต่อย่างไรก็ตามไม่ใช่การยืนกรานอยู่กับสิ่งที่ตนเองเชื่อ
                อย่างไรก็ตาม ปัจจัยชี้วัดประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการทำงานเป็นทีมทั้ง 7 ประการ เป็นตัวบ่งชี้ให้ทราบว่าทีมงานของหน่วยงานได้สร้างสรรค์ระบบการทำงานแบบมีส่วนร่วมให้เกิดขึ้นในหน่วยงานได้มากน้อยเพียงใดหากปัจจัยใดปัจจัยหนึ่งเริ่มมีปัญหา จะเป็นสิ่งบอกเหตุให้ทราบว่าจะต้องแก้ปัญหาให้หมดไป

บรรณานุกรม

ทองใบ สุดชารี. ภาวะผู้นำ: กลไกขับเคลื่อนองค์การแห่งการเรียนรู้. อุบลราชธานี: มหาวิทยาลัยราชภัฏอุบลราชธานี,2550.

พรรณทิพย์ ศิริวรรณบุศย์. มนุษยสัมพันธ์. พิมพ์ครั้งที่ 2. กรุงเทพฯ: รุ่งเรืองสาสน์การพิมพ์, 2542.

พรรณราย ทรัพยะประภา. จิตวิทยาประยุกต์ในชีวิตและในการทำงาน. กรุงเทพฯ: พรนเรศวร์, 2548.

พวงเพชร วัชรอยู่. แรงจูงใจในการทำงาน. กรุงเทพฯ: โอเดียนสโตร์, 2547.

วิเชียร วิทยอุดม. ภาวะผู้นำ. กรุงเทพฯ: ธีระฟิล์มและไซเท็กซ์, 2550.

สายฟ้า พลวายุ (แปล). ประมุขศิลป์. กรุงเทพฯ: เอ อาร์ อินฟอเมชั่น แอนด์ พับลิเคชั่น, 2541.

สุโขทัยธรรมาธิราช, มหาวิทยาลัย. การบริหารงานบุคคล หน่วยที่ 8–15. พิมพ์ครั้งที่ 15. กรุงเทพฯ: สาขาวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช, 2535
.
สุจิตรา พรมนุชาธิป. การติดต่อสื่อสาร [ออนไลน์], 2550. แหล่งที่มา: http://www.freehomepages.com/kapi/less6p4.htm [2550]

. ความแตกต่างระหว่างบุคคล [ออนไลน์], 2550. แหล่งที่มา: http://socialscience.igetweb.com/index.php?mo=3&art=8904 [30 พฤศจิกายน 2550]
.
มนุษยสัมพันธ์. ยะลา: บ้านลูกแก้ว, 2540
.
Daft, Richard R. Management. 2nded. (n.p.): The Dryden Press, 1991.

Robbins, Stephen P. Management. 2nded. (n.p.): Prentice Hall, 1998.

คลิกที่แบบทดสอบ


ที่มา : http://www.br.ac.th/E-learning/lesson6_intro.html

อยู่ในระหว่างดำเนินการปรับปรุง
Side Menu

Side Page
  สถิติวันนี้ 55 คน
  สถิติเมื่อวาน 9 คน
  สถิติเดือนนี้
 สถิติปีนี้
 สถิติทั้งหมด
401 คน
6456 คน
30700916 คน

      


Side Page
Designed by:gunrapree garden online  Copyright (c) 2011-2117 By : admin@gunrapree.com